La finalización de una relación laboral por decisión de la empresa puede responder a circunstancias muy diferentes; no todas las extinciones tienen las mismas causas, requieren el mismo procedimiento ni generan la misma indemnización para el trabajador. Conocer los principales tipos de despidos permite entender qué obligaciones debe cumplir la empresa y qué derechos corresponden a la persona afectada.
En España, el Estatuto de los Trabajadores regula distintas vías para extinguir un contrato. Entre las principales encontramos el despido disciplinario, el despido por causas objetivas y el despido colectivo, cada uno sometido a unos requisitos específicos.
Despido disciplinario: cuando existe un incumplimiento grave
El despido disciplinario se produce cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otras situaciones, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia, la indisciplina, determinadas ofensas, la transgresión de la buena fe contractual o una disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
La empresa debe comunicar el despido por escrito e indicar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. Además, la jurisprudencia del Tribunal Supremo establece actualmente la obligación general de ofrecer audiencia previa al trabajador antes de adoptar un despido disciplinario, permitiéndole defenderse de las acusaciones formuladas.
Cuando el despido disciplinario se declara procedente, el contrato termina sin que exista derecho a una indemnización por despido. El trabajador sí debe recibir las cantidades pendientes que correspondan en el finiquito.
Despido por causas objetivas
Existen situaciones en las que la empresa puede extinguir un contrato aunque no haya existido una conducta sancionable del trabajador. Son los denominados despidos por causas objetivas, regulados principalmente en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Dentro de esta modalidad pueden encontrarse determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando la extinción no alcanza los umbrales del despido colectivo. La normativa contempla también otros supuestos específicos que deben analizarse atendiendo a las circunstancias concretas de cada relación laboral.
La empresa debe cumplir una serie de formalidades, entre ellas comunicar la causa por escrito y respetar, con carácter general, un plazo de preaviso de 15 días. La indemnización establecida para la extinción objetiva procedente es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Cuándo hablamos de despido colectivo
El despido colectivo comparte algunas de las posibles causas económicas, técnicas, organizativas o productivas del despido objetivo, pero adquiere esta consideración cuando afecta a un determinado número de trabajadores dentro de un periodo de 90 días.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece diferentes umbrales en función del tamaño de la plantilla. Cuando se alcanzan, la empresa debe seguir el procedimiento previsto para el despido colectivo, que incluye un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
En estos procesos deben justificarse las causas alegadas y respetarse las diferentes obligaciones documentales y procedimentales. La indemnización legal mínima parte también de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, aunque pueden alcanzarse otras condiciones durante la negociación.
Despido procedente, improcedente o nulo
Hablar de despido disciplinario u objetivo hace referencia principalmente a la causa utilizada para finalizar el contrato. Los términos procedente, improcedente y nulo se refieren, en cambio, a la calificación jurídica que puede recibir el despido después de analizarse sus motivos y la forma en la que se ha llevado a cabo.
Las consecuencias son muy distintas:
- Despido procedente. Se considera que la empresa ha acreditado suficientemente la causa y ha respetado las exigencias aplicables. Las consecuencias económicas dependerán del tipo de despido realizado.
- Despido improcedente. Puede declararse cuando no queda acreditada la causa alegada o existen determinados incumplimientos en la tramitación. Con carácter general, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal correspondiente, que actualmente se calcula en términos generales a razón de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio de las reglas transitorias aplicables a contratos anteriores a febrero de 2012.
- Despido nulo. Se produce en determinados supuestos especialmente protegidos o cuando existe vulneración de derechos fundamentales. La principal consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador, junto con el abono de los salarios dejados de percibir.
Estas calificaciones pueden tener efectos económicos y laborales importantes, de modo que resulta fundamental estudiar cada caso de forma individual. Si el trabajador no está conforme con el despido, antes de llegar al juzgado suele pasar por el acto de conciliación laboral, donde muchas veces se alcanza un acuerdo.
La forma del despido también importa
Una empresa puede disponer de una causa real para extinguir el contrato y, aun así, encontrarse con problemas si no respeta el procedimiento correspondiente. La carta de despido, la documentación disponible, los plazos y las formalidades exigidas son elementos esenciales para determinar posteriormente la validez de la decisión.
También es importante comprobar el convenio colectivo aplicable, ya que puede establecer requisitos adicionales. En los despidos disciplinarios, además, debe tenerse presente la actual exigencia de audiencia previa y las garantías específicas previstas para representantes de los trabajadores o determinadas situaciones particulares. Si tienes dudas sobre un caso concreto, en este artículo explicamos cómo se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido.
Las consecuencias dependen de cada situación
No basta con conocer el nombre del despido para determinar automáticamente sus efectos. La antigüedad, el salario, la causa alegada, la documentación de la empresa y el cumplimiento del procedimiento pueden modificar considerablemente las consecuencias económicas y jurídicas.
En Asesoría Orihuela Costa podemos ayudarte a revisar la situación laboral de tu empresa, valorar correctamente la modalidad de extinción y gestionar cada paso del despido con el respaldo de un equipo especializado en asesoramiento laboral. Si lo prefieres, cuéntanos tu caso y lo estudiamos contigo.
Tu asesoría laboral en Orihuela Costa
Somos un despacho con oficina en Dehesa de Campoamor y trabajamos cada día con pymes y autónomos de Orihuela Costa, Torrevieja, Pilar de la Horadada y el resto de la Vega Baja. Llevamos la parte laboral completa de nuestros clientes: contratos, altas y bajas, nóminas, seguros sociales y, cuando llega el momento, también los despidos, desde la carta hasta el finiquito y la conciliación. Nos gusta que nos llames antes de tomar la decisión, porque es ahí donde se evitan la mayoría de los problemas. Conoce nuestra asesoría laboral.