Aspectos a tener en cuenta para sancionar a un trabajador
El poder disciplinario le permite sancionar a sus trabajadores si incumplen la normativa de la empresa.
Vea qué límites tiene ese poder y qué debe tener en cuenta para minimizar riesgos en caso de impugnación.
Imposición de sancion
La medida debe ser proporcional
Infracción
En la imposición de sanciones disciplinarias debe buscar la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y debe aplicar criterios individualizadores que valoren las peculiaridades de cada caso concreto.
Por ejemplo, si un empleado que lleva trabajando en su empresa diez años comete por primera vez un error técnico que es subsanable, imponerle una sanción muy elevada se considerará desproporcionado.
Gravedad y culpabilidad
Es cierto que, conforme a la ley, es la empresa la que decide la imposición de una u otra sanción.
Sin embargo, la conducta sancionada debe estar tipificada en el convenio colectivo de aplicación y, en los casos de sanciones más elevadas o de despido, debe haber gravedad y culpabilidad.
Motivos que pueda acreditar
Carta de sanción
En el supuesto de que imponga una sanción o realice un despido disciplinario y su trabajador impugne la medida ante los tribunales, su empresa no podrá aportar al juicio motivos distintos a los contenidos en la comunicación escrita de dicha sanción o despido.
Por tanto, cuando redacte la comunicación, sea lo más explícito posible: describa con detalle la falta imputada y los hechos que han originado esta decisión e indique la fecha en la que ocurrieron.
Recomendación
Aunque en la notificación de la sanción o despido disciplinario no tiene por qué indicar los medios de prueba de los que dispone (grabaciones, informes de detectives, testigos…) y éstos pueden quedar reservados para el momento del juicio (si lo hay), sí es recomendable que indique el nombre de los potenciales testigos y que explique mínimamente cómo se han obtenido las pruebas (o al menos que señale que para su obtención se ha seguido un procedimiento acorde con los requisitos legales).
Contenido de la carta de sanción
En definitiva, cuando prepare la carta de sanción o despido, indique de forma clara y detallada los hechos imputados, la fecha en la que se produjeron, los daños causados…
Si hay testigos, puede reflejar el nombre o no (decida en función de las circunstancias del caso); no reflejar los testigos en la carta no le perjudica porque luego, en el juicio, éstos podrán declarar igualmente.
La clave es que el trabajador conozca los hechos para que pueda defenderse posteriormente en un eventual juicio (de modo que no pueda alegar indefensión por desconocer los hechos imputados).
De forma paralela, recopile todas las pruebas necesarias por si el asunto acaba en los tribunales (sin que sea necesario mencionarlas en la carta).
Por ejemplo:
- quejas de clientes
- pruebas de los daños ocasionados
- grabaciones
- informes de detectives
- sanciones previas firmes
¿Existe una tolerancia previa?
Ha permitido ciertas conductas
Aceptadas
En la mayoría de empresas se dan “actos de tolerancia”, es decir, se aceptan y consienten situaciones o conductas que vulneran algunas reglas de obligado cumplimiento, ya sea instrucciones del empresario o reglas establecidas en el convenio colectivo.
Y dicha tolerancia rebaja la gravedad y la culpabilidad de hechos aparentemente sancionables.
Modificación
Si su empresa ha estado tolerando conductas sancionables, no puede cambiar sorpresivamente y empezar a sancionar sin haber avisado a los trabajadores previamente de que va a modificar su política en esta materia.
No obstante, para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva y de tolerancia debe tener suficiente entidad, es decir, los trabajadores deben creer que existe una voluntad empresarial clara de admitir como no sancionables determinados incumplimientos.
Si la empresa no realiza actos que de manera significativa demuestren esa voluntad permisiva, entonces no puede presumirse esa tolerancia.
Recomendación
Así pues, rompa con la tolerancia remitiendo a los trabajadores una advertencia no disciplinaria conforme a partir de ese momento no tolerará ciertas conductas (al no tratarse de una sanción disciplinaria, no cabría su impugnación).
De este modo, el régimen de tolerancia se habrá roto y, si tras la carta de advertencia se reiteran los incumplimientos, podrá sancionar disciplinariamente (ya no se tratará de una reacción sorpresiva de la empresa).
Comunicación
Respecto al contenido de esta advertencia, incluya las siguientes menciones:
Incumplimientos
- Los incumplimientos o situaciones que la empresa ha venido tolerando hasta ahora (que no se está fichando a la entrada y a la salida, que se está utilizando el ordenador o el correo electrónico para fines particulares, que algunos trabajadores no utilizan el uniforme de trabajo…).
Sancionables
- Si el incumplimiento está recogido en el convenio colectivo como una infracción laboral, indique el artículo correspondiente. Si lo que se está incumpliendo son instrucciones empresariales, reitérelas.
Advertencia
- Por último, indique que, a partir del envío de la comunicación, la empresa procederá a adoptar las medidas disciplinarias que correspondan. Emita también recordatorios periódicos sobre la obligatoriedad del cumplimiento de las normas de conducta.
Ejemplo
En el caso del uso privado de los medios electrónicos de la empresa:
- La tolerancia se entiende como un consentimiento tácito del uso prohibido de los medios electrónicos. Por tanto, no es válido que de un día para otro y de forma sorpresiva la empresa ejerza su poder disciplinario contra los trabajadores que lleven a cabo un uso personal de dichos medios si llevan tiempo haciéndolo sin que haya consecuencias. Ello iría en contra de la buena fe contractual.
- En todo caso, aunque haya existido dicha tolerancia, usted podrá adoptar medidas de vigilancia y control cuando lo estime oportuno e imponer sanciones si detecta incumplimientos, siempre que previamente informe a los trabajadores de que a partir de ese momento procederá a controlar los medios electrónicos y a dejar de tolerar su uso privado (debe eliminar la expectativa de tolerancia).
- Si los empleados indican que el uso personal de las herramientas es una condición más beneficiosa, usted podrá alegar que la propia ley le faculta para adoptar en cualquier momento las medidas de vigilancia y control que considere oportunas, de acuerdo con sus facultades y el poder de dirección.
Validez de la prueba para imponer una sanción
Tipos de prueba para sancionar
Hechos verdaderos
En la jurisdicción social, la ley quiere que el juez o el tribunal juzgue la realidad de los hechos, no la “verdad formal” que pueda desprenderse de los documentos aportados al procedimiento.
De esta forma:
- Los documentos públicos prueban el hecho por el cual fueron otorgados, así como la fecha del otorgamiento.
- Respecto a los documentos privados, serán valorados por el juez y sólo tendrán valor probatorio si éste los reconoce (si no los reconoce, no lo tendrán).
Cautelas
En todo caso, es recomendable adoptar todas las cautelas, para evitar la impugnación de documentos.
Por tanto:
- Es mejor presentar originales que fotocopias (si bien las fotocopias están admitidas).
- Si presenta evidencias “digitales” (correos electrónicos, capturas de redes sociales…), aporte medios de prueba complementarios. A estos efectos, puede aportar el testimonio de uno de los interlocutores en una conversación de e-mail o WhatsApp….
- Si ha accedido al ordenador o correo electrónico del trabajador, aporte acta notarial que certifique la veracidad del contenido. Además, incluya una prueba pericial informática exponiendo el proceso realizado y su idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
En definitiva, cuanto mejor “asegurada” esté la prueba, menos dudas existirán sobre su veracidad, por lo que la parte contraria no la impugnará fácilmente.
Conclusion
En definitiva, cuanto mejor “asegurada” esté la prueba, menos dudas existirán sobre su veracidad, por lo que la parte contraria no la impugnará fácilmente.
