Despido durante el período de prueba
Patrick Gordinne Perez2024-11-30T07:41:05+00:00En general, los despido por no superar el periodo de prueba pueden realizarse sin causa, pero existen algunos supuestos en los que deberá ser especialmente cuidadoso.
Vea con Asesoría Orihuela Costa qué debe tener en cuenta de acuerdo con casos reales recientes.
¿Qué es el Periodo de prueba?
Definición de periodo de prueba
El período de prueba es una etapa inicial de la relación laboral en la que tanto el empleador como el trabajador evalúan la conveniencia de mantener y continuar con el contrato de trabajo .
Aunque, en general, durante este período ambas partes pueden rescindir el contrato sin necesidad de justificar su decisión (indicando únicamente “por no superar el período de prueba”), ello no es absoluto y deben respetarse ciertos límites.
Limites al periodo de prueba
El período de prueba no es obligatorio
Periodo de prueba en un contrato
Sin embargo, si quiere acordarlo, debe hacerlo de forma expresa, formalizándolo por escrito en un contrato y respetando los plazos máximos establecidos en la ley y en los convenios colectivos.
Si no existe un contrato escrito que contemple el período de prueba, dicho período de prueba no será válido, de modo que cualquier despido por no superar el periodo de prueba podría ser calificado como improcedente.
¿Que dice el estatuto de los trabajadores sobre el periodo de prueba?
Duración del periodo de prueba
La duración máxima del período de prueba en un contrato de trabajo es la que fije su convenio colectivo. Si el convenio no regula esta materia:
- La duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para los demás trabajadores.
- Si su empresa tiene menos de 25 empleados, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
- Si firma un contrato temporal por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo si su convenio amplía dicho límite.
Tenga en cuenta que en caso de conflicto deberá probar de forma expresa la existencia y duración del período de prueba.
Derechos de los trabajadores
Si bien durante el período de prueba la empresa puede cesar el contrato del empleado en cualquier momento sin tener que alegar una causa, este derecho de cese debe respetar ciertos límites.
Motivos por no superar el periodo de prueba
Así, las extinciones del contrato no pueden vulnerar derechos fundamentales y deben respetar la buena fe contractual.
En definitiva, las decisiones de cese durante el período de prueba no podrán ser discriminatorias o atentar contra los derechos fundamentales del empleado.
Posible nulidad del despido en periodo de prueba
En este sentido, los tribunales han delineado los criterios específicos para establecer si un despido por no superar el periodo de prueba puede considerarse nulo por vulneración de derechos fundamentales y han concluido que, en todo caso, la empresa debe poder demostrar que la decisión está totalmente desvinculada de la situación que podía implicar discriminación y que no fue motivada por ello.
Vea a continuación algunos casos concretos que han analizado los tribunales.
Despido en periodo de prueba nulos
¿Qué dicen los tribunales?
Caso 1.
Periodo de prueba sin contrato
En un caso reciente, un trabajador fue despedido verbalmente antes de que el período de prueba hubiera terminado.
Tras el despido verbal, la empresa envió un burofax al afectado reiterando el despido por no superar el periodo de prueba y alegando que era por no superar el período de prueba.
Sin embargo, al no existir un contrato escrito que formalizara dicho período, el juzgado declaró que no era válido y condenó a la empresa a readmitir al trabajador o a indemnizarlo.
Además, se añadió una indemnización adicional por considerarse que la indemnización legal tasada era insuficiente.
El importe de esta indemnización adicional se fijó en seis meses de salario.
Caso 2.
En otro caso, una trabajadora impugnó un despido disciplinario que se había producido durante el período de prueba.
La empresa no se personó al juicio, y el juzgado consideró como ciertos los hechos alegados por la trabajadora y declaró el despido por no superar el periodo de prueba improcedente.
Este caso pone de relieve que, aunque se puede extinguir un contrato durante el período de prueba, es fundamental que el empleador justifique adecuadamente la decisión (indicando que se despide al afectado porque no ha superado dicho período de prueba).
De lo contrario, el despido en periodo de prueba podría ser calificado como improcedente.
En este caso la indemnización legal también se consideró insuficiente y se complementó con otra indemnización adicional por importe de seis meses de salario.
Caso 3
Baja medica en periodo de prueba
Otro caso aborda el despido nulo en periodo de prueba por discriminación tras un accidente laboral.
Aunque la empresa argumentó que el despido en periodo de prueba se producía por no superar el período de prueba, éste no se había pactado por escrito.
Además, el trabajador estaba de baja medica por accidente laboral.
Por todo ello, y al no existir justificación que desvinculara claramente la decisión extintiva de la baja laboral, el juez concluyó que el despido vulneraba derechos fundamentales y, por tanto, era nulo.
Y condenó a la empresa a indemnizar al trabajador por daños morales.
Tienen que ponerlo por escrito y justificar muy mucho si te pueden despedir estando de baja en periodo de prueba.
Si pacta un período de prueba, formalice el pacto por escrito reflejando su duración. Y si va a despedir a un empleado durante dicho período, aunque en general puede hacerlo sin causa, justifique mínimamente los motivos.
Indemnización en periodo de prueba
Indemnización por despido en periodo de prueba
Como ve, los tribunales están empezando a otorgar indemnizaciones adicionales a las indemnizaciones en periodo de prueba tasadas para el despido improcedente, sobre todo en los casos en los que el cese se produce muy pronto o durante el período de prueba, ya que en tales supuestos la indemnización legal puede resultar insuficiente por la poca antigüedad que ha generado el trabajador.
Complemento
Recuerde cuáles son las vías de complementación de las indemnizaciones cuando éstas se consideran insuficientes por parte de los tribunales:
Indemnización en periodo de prueba adicional a la tasada por ser insuficiente.
La posibilidad de reconocer indemnizaciones complementarias surge en aquellos casos en los que la indemnización por despido improcedente resulte manifiestamente insuficiente.
Indemnización en periodo de prueba por vulneración de derechos fundamentales.
En los casos de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, no es aceptable rebajar la indemnización por despido en periodo de prueba por debajo de los mínimos establecidos en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que los tribunales toman como referencia.
Conclusiones
Tendencias del despido en periodo de prueba
El análisis de los casos recientes del despido durante el periodo de prueba evidencia los siguientes aspectos:
- La necesidad de formalizar por escrito dicho período. No hacerlo puede llevar a la calificación del despido como improcedente.
- La necesidad de que la decisión extintiva durante el período de prueba tenga una causa lícita y no discriminatoria y de que respete los derechos fundamentales de los trabajadores. De lo contrario, se aplicará una condena por daños morales y el despido será nulo por vulneración de derechos fundamentales.
- Que existe una creciente línea jurisprudencial según la cual las indemnizaciones por despido en periodo d prueba improcedente deben ser adecuadas y no limitarse a los mínimos legales, pudiendo condenarse al pago de indemnizaciones adicionales que complementen los importes tasados.
No se arriesgue con el despido durante el periodo de prueba
En consecuencia, si establece un período de prueba:
- Pacte por escrito de forma clara dicho período de prueba y su duración concreta.
- Comunique siempre por escrito la extinción del contrato de trabajo por no superar el período de prueba.
- Justifique las causas de forma mínimamente detallada para probar que no atentan contra ningún derecho fundamental del trabajador (como las bajas por IT, los derechos vinculados a los permisos de paternidad o maternidad, que el empleado haya hecho valer algún derecho…).