Permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores mal utilizado
En este artículo vamos a ver como son los permisos retribuidos de estatuto de trabajadores con un ejemplo.
Uno de sus trabajadores le pidió un permiso retribuido de cinco días por la hospitalización de su madre.
Sin embargo, usted sabe que durante dos de esos días ha estado de viaje con sus amigos.
¿Puede sancionarle por esos hechos?
Permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores
Cinco días del permiso
Sus empleados tienen derecho a un permiso retribuido de cinco días (es decir, pueden ausentarse del trabajo manteniendo la retribución) si se produce un accidente o enfermedad graves, la hospitalización o una intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de las siguientes personas:
- De su cónyuge o de su pareja de hecho.
- De parientes de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (hijos, padres…), incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
- De cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.
Justificación del permiso
Para poder disfrutar del permiso, su empleado debe preavisarle para que usted pueda organizarse (por lo que no puede “cogerse” el permiso sin más).
Además, debe acreditar los hechos que justifican el disfrute del permiso (por ejemplo, con un justificante del hospital).
En su caso, su empleado le preavisó y le aportó un justificante médico de la hospitalización de su madre.
Sin embargo, usted ha visto en sus redes sociales (en fotos de Instagram) que durante los dos primeros días del permiso estaba de viaje en la playa con sus amigos…
El empleado abusa de su confianza
Puede sancionar al empleado por el permiso
Esa utilización “desviada” del permiso retribuido concedido por su empresa supone una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza .
Por tanto, podrá sancionar al trabajador.
Para ello:
- Acuda a su convenio y verifique cómo se califica este tipo de incumplimiento.
Lo normal es que una actuación así se califique como falta muy grave.
- Consulte qué sanción puede imponer por la comisión de una falta muy grave.
Si bien usted podría acudir al despido disciplinario (el propio Estatuto de los Trabajadores de noticias jurídicas se lo permite en los casos de transgresión de la buena fe y de abuso de confianza), lo recomendable es que imponga una sanción menos lesiva.
En concreto, una suspensión de empleo y sueldo.
El permiso retribuido del estatuto de los trabajadores mal utilizado en la práctica
Nuestra Recomendación
La finalidad de imponer una sanción menos lesiva y de no acudir al despido de buenas a primeras es la siguiente:
- Si comunica el despido y el afectado lo impugna, corre el riesgo de que un juez considere que los hechos no son lo suficientemente graves como para despedir.
En ese caso, el despido se declararía improcedente y usted debería readmitir al afectado o pagarle la máxima indemnización.
- En cambio, si primero comunica una suspensión de empleo y sueldo, lo más probable es que un juez sí que considere que la sanción impuesta se ajusta a la gravedad de los hechos. Además, si no fuera así y la sanción se acabara revocando, usted únicamente se vería condenado al pago de los salarios devengados durante los días que duró la suspensión de empleo y sueldo.
El trabajador vuelve a incumplir
Si, después, su empleado vuelve a incurrir en un incumplimiento muy grave, usted ya podrá despedirlo.
Aunque él impugne el despido, el hecho de tener una sanción disciplinaria en su expediente supondrá un agravante que el juez valorará y que dará a su empresa más garantías de que el despido se declare procedente (sin tener que pagar indemnización alguna).
