Acto de Conciliation: aspectos a tener en cuenta
Tras un despido, es obligatorio celebrar un acto de conciliación como paso previo antes de llegar a juicio.
¿En qué casos es recomendable alcanzar un acuerdo?
¿En qué supuestos no es obligatorio acudir a la conciliación?
Pero antes de todo es interesante detenerse en la palabra conciliación. Hay muchas tipos de conciliación , conciliación familiar, conciliación laboral, conciliación bancaria pero en este artículo vamos a hablar de conciliación en materia laboral.
Realmente cuando hablamos de conciliación en materia laboral queremos decir «actos de conciliación»
Entonces es importante no confundir conciliación o acto de conciliación con conciliación familiar, conciliación bancaria o conciliación laboral.
Papeleta de conciliación
Presentación de la papeleta de conciliación
Conciliación porque hay Controversia
Cuando surge una controversia entre la empresa y el trabajador (un despido, la reclamación de una deuda…), ambas partes deben intentar alcanzar un acuerdo en el acto de conciliación, paso previo al procedimiento judicial.
En estos casos se empezar con la conciliación:
Presentar papeleta conciliación
- Lo primero es que el trabajador debe presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma, reflejando los hechos sobre los que verse la pretensión.
En la posterior demanda –si no se llega a un acuerdo– no podrán alegarse hechos distintos de los alegados en la papeleta (a no ser que sean nuevos).
- El plazo para interponer la papeleta de conciliación SMAC es el mismo que el establecido para la correspondiente demanda . Por ejemplo, en caso de despido, es de 20 días hábiles.
En general, la papeleta de conciliación se puede presentar de forma física o por vía telemática (revise si su comunidad autónoma permite las dos opciones).
Si el trabajador presenta una papeleta de conciliación, se suspenden los plazos de caducidad (que se reanudarán al día siguiente tras el intento de conciliación o transcurridos quince días hábiles) y se interrumpen los de prescripción.
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¿Qué Tipos de actos de conciliación laboral hay?
Acta de conciliación Administrativa
Los interesados pueden comparecer al acto de conciliación administrativo por sí mismos o por medio de representante.
Es decir, no es obligatorio acudir con un abogado o graduado social aunque si muy recomendable.
En estos casos:
- El acto de conciliación tiene lugar ante un funcionario que interviene como letrado conciliador .
- Dicho acto se puede calificar como celebrado con o sin avenencia (se presentan el trabajador y la empresa y llegan o no a un acuerdo) o intentado sin efecto (comparece sólo una de las partes).
Si el solicitante no comparece sin alegar justa causa, se le tendrá por desistido y se archivarán las actuaciones.
Acta de conciliación Judicial
No se debe confundir la conciliación administrativa con la conciliación judicial , que es la que tiene lugar justo antes de celebrarse el juicio.
Si tampoco hubiera avenencia entre las partes en la conciliación judicial, pasará a celebrarse el juicio .
¿Es obligatorio el acto de conciliación?
¿En que casos, no es obligatorio el acto de conciliación?
Supuestos de acto de conciliación
El acto de conciliación no siempre es obligatorio: se exceptúan los procedimientos relativos a ERE temporales (de suspensión de contratos y reducción de jornada), las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la movilidad geográfica o los derechos de conciliación familiar y laboral.
Tampoco es indispensable celebrar conciliación si el proceso se refiere a la fecha de disfrute de las vacaciones, a elecciones sindicales o a tutela de los derechos fundamentales .
Asimismo, no es obligatoria la conciliación en los procesos que exijan el agotamiento de la vía administrativa, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, los de impugnación de convenios colectivos ni aquéllos en los que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.
Si la controversia se refiere al derecho del trabajador a disfrutar de vacaciones, a su duración o a su retribución, sí que debe haber conciliación.
Caducidad del acto de conciliación
Si el trabajador igualmente presenta una papeleta de conciliación, ello no suspende el plazo de caducidad.
Es decir, si cuando con posterioridad presente la demanda judicial ya ha transcurrido el plazo que la ley le otorga para demandar, la acción habrá caducado.
Ello beneficiará a la empresa si el trabajador, por error, piensa que el plazo para interponer la demanda ha quedado suspendido y le caduca la interposición de la demanda.
Ejemplo de acto de conciliación
Una empresa comunicó el traslado de centro –que implica cambio de residencia– el viernes 15 de septiembre de 2024.
En tal caso, el plazo de caducidad para demandar a la empresa empieza a contar el 18 de septiembre y finaliza el 16 de octubre (teniendo en cuenta el plazo de 20 días hábiles, descontando fines de semana y el festivo del 12 de octubre).
Pues bien, aunque el trabajador haya presentado papeleta de conciliación el 22 de septiembre (por ejemplo), dicha solicitud de conciliación no suspende el plazo de caducidad.
Por tanto, si presenta la demanda con posterioridad al 16 de octubre, la acción estará caducada.
¿En que casos, sí es obligatorio el acto de conciliación?
Despido y cantidad
En el resto de las controversias es obligatorio celebrar un acto de conciliación como paso previo antes de llegar a juicio.
Los casos más habituales son los procedimientos de despido (ya sea disciplinario u objetivo), de reclamaciones de cantidad, de sanciones disciplinarias o de extinción del contrato a instancias del trabajador.
El plazo de prescripción para interponer una demanda de reclamación de cantidad es de un año.
¿Interesa conciliar?
En estos casos, sí interesa conciliar
Recomendable.
Cuando un trabajador interpone una papeleta de conciliación, a la empresa puede interesarle alcanzar un acuerdo en los siguientes casos:
- Si se trata de un despido que puede ser declarado nulo porque el trabajador se encuentra en un supuesto “protegido” por posible vulneración de derechos fundamentales. Por ejemplo, si se trata de una embarazada o de un trabajador que tiene la jornada reducida por guarda legal. En estos casos, si se llega a juicio y gana el empleado, la empresa deberá readmitirle y pagarle los salarios de tramitación.
- Si se ha despedido a un representante de los trabajadores.Sepa que, cuando el despido se declare improcedente, la opción entre la readmisión o la indemnización corresponderá al trabajador, y en ambos casos deberá abonarse salarios de tramitación.
- Si se trata de un despido objetivo y las causas no están “muy claras”, la empresa puede plantearse un acuerdo con una indemnización superior a 20 días e inferior a 33 (ya que, si llega a juicio y el despido se acaba declarando improcedente, deberá abonar la máxima indemnización).
- Si se ha despedido a un empleado que está de baja médica. En la actualidad, la enfermedad es una de las causas de discriminación protegidas, por lo que el despido se podría declarar nulo.
- En caso de reclamación de cantidad, si la cuantía es asumible y el empleado tiene posibilidades de éxito (por ejemplo, si reclama un plus previsto en el convenio y cuyo pago es algo dudoso pero posible), puede interesar cerrar un acuerdo por la menor cuantía posible. Al afectado también puede interesarle ese acuerdo para evitar tener que esperar a la fecha del juicio (este tipo de juicios suelen celebrarse a largo plazo).
En estos casos, no es recomendable el acto de conciliación
No interesa.
En otras situaciones puede ser aconsejable llegar a juicio.
Por ejemplo:
- En los casos indicados de despido, se puede esperar al juicio si se tienen pruebas sólidas de que dichos despidos se declararán procedentes. Por ejemplo, si se dispone de una grabación que acredita que el trabajador hurtó dinero o bienes de la empresa (salvo si la cuantía de la indemnización es elevada y no se quieren asumir riesgos).
- Si se trata de una reclamación de cantidad que puede dar lugar a más demandas “en cascada” (si hay empleados en la misma situación que esperan a ver si esa reclamación prospera), puede interesar no cerrar ningún acuerdo y esperar a la sentencia. En tal caso, puede que el derecho de otros trabajadores a reclamar haya prescrito cuando se dicte la sentencia del primer empleado.
El trabajador no va al acto de conciliación
Para poder impugnar un despido, es obligatorio acudir previamente al acto de conciliación. Ahora bien,
¿Qué ocurre si el trabajador no comparece?
Impugnación de un despido
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles , y el primer paso para ello es interponer la papeleta de conciliación.
La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes .
A partir de ahí:
- En general:
Si el trabajador no comparece, se tendrá por no presentada la papeleta y se archivarán las actuaciones .
- Excepción:
No obstante, la no comparecencia quedará justificada si se alega justa causa.
Se ha considerado justa causa sufrir una lipotimia antes de la conciliación o una avería en el coche camino del acto, pero no el despiste sobre la hora de señalamiento.
Si el trabajador no acude a la conciliación y presenta la demanda, la empresa podrá solicitar el archivo de las actuaciones.
Consecuencias de no acudir al acto de conciliación
En la práctica, el hecho de no acudir al acto de conciliación tiene algunas consecuencias:
- Cuando se presenta una papeleta de conciliación, se suspenden los plazos de caducidad .
Así, si la papeleta se presenta a los 14 días del despido, aún habrá seis días tras la conciliación para presentar la demanda.
Pues bien, si la papeleta se tiene por no presentada (consecuencia de la incomparecencia injustificada), la suspensión no se produce, y la empresa podrá alegar caducidad si pasan más de 20 días entre el despido y la demanda.
- Si el afectado no puede ir a la conciliación, deberá justificarlo ante el SMAC.
En tal caso, sólo se dictará un nuevo señalamiento si es posible celebrar el acto dentro de los 15 días tras la presentación de la papeleta.
Si no quedan días hábiles (por haberse superado los 15 días), el trabajador debe presentar la demanda y justificar ante el juez la razón de su incomparecencia.
Éste decidirá si la causa está o no justificada.
Si la justa causa no se puede acreditar con anterioridad (porque, por ejemplo, el día de la conciliación el trabajador cae enfermo), se deberá justificar ante el juez.
¿Que pasa en el juicio de despido?
La sentencia podrá indicar el archivo de las actuaciones si el afectado no justifica su incomparecencia a la conciliación, aunque la demanda se haya presentado en plazo
Si el trabajador no comparece a la conciliación, se tendrá por no presentada la papeleta y se archivarán las actuaciones, salvo que se pueda acreditar una justa causa.
