La gestión de despidos y la legislación actual en España
La gestión de despidos es uno de los trámites más importantes a los que se enfrenta una empresa. Ajustar cada decisión a la legislación vigente es muy importante para evitar consecuencias nocivas para la empresa, en Asesoría Orihuela Costa te ofrecemos un servicio de asesoría integral para empresas, que incluye la gestión de despidos.
La legislación relativa al despido en España
La legislación relativa al despido en España está regulada principalmente por el Estatuto de los Trabajadores, aunque también existen otras normativas y jurisprudencia que influyen en la interpretación y aplicación de las reglas. A continuación, ofrecemos una visión general sobre la gestión de despidos en general.
Tipos de despidos
- Despido disciplinario: Es aquel que se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas pueden ser variadas, incluyendo faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas verbales, disminución del rendimiento, entre otras.
- Despido objetivo: Se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo, cuando una empresa está atravesando una situación económica negativa que justifica la reducción de personal.
- Despido colectivo: Se da cuando, en un período de 90 días, la extinción afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores; al 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o a 30 trabajadores en empresas de más de 300.
Indemnizaciones
En el despido disciplinario, si se declara improcedente, corresponde una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
En el despido objetivo, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Procedimiento de despido
El proceso varía según el tipo de despido.
- Disciplinario: La empresa comunica al trabajador la decisión de despido por escrito, indicando la causa. Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el despido ante el juzgado.
- Objetivo: Debe comunicarse por escrito al trabajador, indicando la causa y concediendo una indemnización. Además, se otorga un preaviso de 15 días.
- Colectivo: Requiere un período de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se deben comunicar las razones del despido y proporcionar la documentación específica solicitada. Si no se llega a un acuerdo, la empresa puede proceder con el despido, pero los trabajadores pueden impugnarlo.
Despido nulo e improcedente
Un despido es nulo si se basa en principios de discriminación o vulnera derechos fundamentales. En este caso, el trabajador tiene derecho a ser readmitido y a recibir los salarios dejados de percibir.
Un despido es improcedente si no se justifica adecuadamente, o no se sigue el procedimiento correcto. La empresa tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización.
Reforma laboral
Es importante mencionar que, desde la reforma laboral de 2012, se introdujeron cambios significativos en la regulación de los despidos, buscando ofrecer más flexibilidad a las empresas y adaptar la normativa a la realidad económica y laboral del país. En materia de despidos en España, es fundamental estar al día con la normativa y jurisprudencia, ya que la interpretación y aplicación de las reglas pueden variar según el contexto económico, social y político del país.
El proceso de comunicación de un despido
En España, la comunicación de un despido se realiza mediante una carta de despido, que debe ser entregada al trabajador afectado. Esta carta es un documento formal que tiene una serie de requisitos que deben cumplirse para que el proceso se lleve a cabo de manera correcta y legal:
- Identificación: La carta debe especificar claramente la identidad de la empresa y del trabajador afectado.
- Causa del despido: Es esencial que se detalle la razón o causas que justifican el despido, ya sea por razones disciplinarias, objetivas, o cualquier otra causa prevista en la legislación laboral.
- Fecha de efecto: La fecha en la que se hace efectivo el despido debe ser claramente mencionada.
- Información sobre indemnización: En caso de corresponder una indemnización, la carta debe especificar la cuantía total y la forma de cálculo de la misma.
- Derechos del trabajador: Es recomendable informar al trabajador sobre su derecho a impugnar el despido y sobre cualquier otro derecho que pueda tener relación con la terminación de su contrato.
Entregar esta carta en mano es lo más recomendable, para asegurarse de que el trabajador la ha recibido, en algunos casos, se puede requerir que el trabajador firme un acuse de recibo. Es esencial conservar una copia ante cualquier eventualidad legal futura.
El proceso legal en caso de impugnación ante un despido
En España, en caso de impugnación de un despido, las condiciones y la legalidad del mismo son decididas por los Juzgados de lo Social.
Si un trabajador considera que su despido ha sido improcedente o nulo, puede presentar una demanda ante estos juzgados. El proceso comienza con un acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), donde se intenta llegar a un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Si no se alcanza un acuerdo, el caso se lleva a juicio en el Juzgado de lo Social. Es el juez quien, después de evaluar las pruebas y argumentos presentados por ambas partes, decide sobre la procedencia o no del despido y establece las indemnizaciones correspondientes si es necesario.
Si alguna de las partes no está de acuerdo con la sentencia, puede recurrirla ante el Tribunal Superior de Justicia de la respectiva Comunidad Autónoma y, en última instancia, ante el Tribunal Supremo.
En Asesoría Orihuela Costa te ofrecemos el apoyo legal que necesitas ante cualquier gestión relacionada con despidos y bajas. Si quieres proteger los intereses de tu empresa, contacta con nuestro equipo legal.
Carta de despido por burofax
Carta de despido
Si un trabajador está ausente o de baja y usted quiere despedirlo, lo más común es enviarle la carta de despido por burofax.
Pero ¿qué sucede si el trabajador la recibe tras la fecha de efectos del despido?
Caso real
Una empresa entregó a un empleado una carta de despido disciplinario, cuya fecha de efectos era el 8 de julio de 2022.
Dicha carta fue remitida –y recibida– por burofax el 11 de julio de 2022; después fue entregada en mano al trabajador.
Pues bien, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura [TSJ Extremadura 27-02-2024] ha considerado lo siguiente:
- Aunque la comunicación por burofax se reciba tras la fecha de efectos del despido, ello no se consideraría un defecto formal (el despido no se declararía improcedente por este motivo).
- La única consecuencia de ello es que el despido se entiende producido cuando se recibe el burofax (por ejemplo, a efectos del inicio del plazo para que el trabajador demande).
