Está claro que cuando una persona va a ingresar en prisión, no es un hecho agradable. Para nadie.
Ahora bien, hay que cumplir la ley.
Este blog no es un blog de temas puramente legales pero si especializado en temas fiscales y laborales para empresas y autónomos
En este artículo vamos a ver qué es lo que hay que hacer con el contrato de trabajo de un empleado cuando este va a ingresar en prisión.
Si puede suspender el contrato laboral hasta que salga de prisión o si puede extinguirlo.
Acompáñenos en este interesante artículo.
Comunicación del trabajador a la empresa de que va a ingresar en prisión
El empleado puede dimitir
Antes de entrar en prisión, el trabajador debe ponerse en contacto con su empresa para informarle de la situación y que usted tome las medidas que considere oportunas.
En tal caso, tenga en cuenta lo siguiente:
- Si la condena se dicta por sentencia firme, podrá despedirlo.
- En cambio, si sólo se trata de una prisión preventiva, deberá suspenderle el contrato.
- Ahora bien, en el caso de que el imputado no le comunique sus circunstancias, podría llegar a considerarse abandono del puesto de trabajo
La sentencia de ingresar en prisión es firme
La empresa puede despedir al trabajador
En cuanto el trabajador le comunica que tiene que ingresar en prision por sentencia firma podrá despedirlo con un despido disciplinario por falta de asistencia al puesto de trabajo.
Dichas ausencias se considerarán injustificadas (el trabajador no puede alegar ninguna causa que las justifique, pues él mismo fue el responsable de la conducta que lo llevó a prisión), por lo que el despido será procedente aunque haya comunicado su situación.
Que pasa si el empleado no le comunica la sentencia firme
Si no le comunica su situación por cualquier medio normal y razonable que tenga a su alcance (una llamada telefónica, un correo electrónico, una comunicación de su abogado, un WhatsApp, etc.), también podrá despedirle por faltas de asistencia.
Consulte su convenio cuántas faltas son necesarias para considerar que existe una infracción muy grave.
Si ha transcurrido el tiempo suficiente, incluso podrá darle de baja por dimisión tácita (en empresas de gran tamaño, puede ocurrir que haga semanas o incluso meses que el trabajador no se presenta a su puesto sin justificación alguna y no lo hayan advertido).
Que ocurre si el trabajador ingresa en prisión preventiva
La empresa tiene que suspender el contrato de trabajo
Si, por el contrario, su trabajador entra en prisión de forma preventiva y la empresa procediera con el despido, éste podría ser declarado improcedente o incluso nulo y daría lugar a una indemnización por despido e incluso por daños y perjuicios (si se consideran vulnerados los derechos fundamentales del trabajador).
En el caso de prisión preventiva, no despida al trabajador, sino que suspenda el contrato laboral
Periodo de la suspensión del contrato de trabaj
- Durante el período de suspensión, el condenado no estará obligado a trabajar y no generará días de vacaciones. Usted no tendrá que pagarle su salario ni cotizar en la Seguridad Social.
- Si finalmente sale en libertad, el contrato se reanudará y el afectado podrá volver a su puesto.
- En caso contrario, una vez la condena sea firme, podrá proceder al despido.
No se puede despedir a un trabajador, si la sentencia de ingresar en prisión es preventiva
¿Qué pasa si el trabajador no le comunica el desarrollo del juicio?
También puede suceder que la empresa mantenga el contrato suspendido y que, sin que la empresa lo sepa, el condenado pase de prisión provisional a definitiva.
Pues bien, si cuando éste recupere la libertad le solicita la reincorporación (alegando que no lo despidió en su momento y que ahora ya no puede hacerlo), puede despedirlo.
Al haber ocultado la prisión definitiva, el plazo para sancionar no ha prescrito, y empieza a computarse desde que cesa la ocultación.
¿Qué pasa si el trabajador es detenido?
El simple hecho de la detención del trabajador, no justifica que la empresa extinga el contrato de trabajo.
Recuerde: detener a una persona no significa que tenga que ingresar en prisión
Muy Importante
El motivo de detención sí guarda relación directa con el ámbito laboral, por ejemplo:
- Agredir a otro trabajador
- El robo en el centro de trabajo
En estos casos particulares, la empresa si podrá justificar el despido, ya que la causa de la detención puede transgredir la buena fe del contrato laboral y no el solo hecho de ser detenido.
Cómo debe actuar la empresa desde el primer momento
Cuando la empresa conoce que un trabajador va a ingresar en prisión, lo más importante es actuar con rapidez, pero también con prudencia. En este tipo de situaciones, tomar una decisión precipitada puede generar problemas laborales posteriores, sobre todo si no se distingue bien entre una situación provisional y una condena firme. Por eso, antes de cursar una baja, una suspensión o un despido, conviene recopilar la información básica y dejar constancia documental de todo lo ocurrido.
Lo recomendable es solicitar al trabajador, o a quien actúe en su nombre, algún justificante que permita acreditar la situación procesal real. No se trata de entrar en el fondo penal del asunto, sino de saber si la empresa está ante una ausencia temporal o ante una causa que puede derivar en una extinción del contrato. Esa diferencia es esencial para evitar errores en la gestión laboral.
Desde el punto de vista empresarial, es aconsejable conservar cualquier comunicación recibida: correos electrónicos, mensajes, escritos del abogado, notificaciones judiciales o incluso un parte interno donde se deje constancia de la llamada o aviso recibido. Cuanto más claro quede cuándo y cómo se informó a la empresa, más fácil será justificar después la decisión adoptada.
Además, conviene registrar por escrito las actuaciones realizadas por la empresa: requerimientos de información, comunicaciones al trabajador, fecha en la que se decide la suspensión del contrato o inicio del expediente sancionador si corresponde. Esta trazabilidad es especialmente útil si más adelante hay una impugnación judicial, ya que permite demostrar que la empresa actuó con proporcionalidad y con base en los hechos conocidos en cada momento.
La importancia de respetar el procedimiento interno y el convenio colectivo
En estos casos no basta con saber si procede suspender o despedir. También es fundamental comprobar qué exige el convenio colectivo aplicable y si la empresa tiene protocolos internos sobre ausencias, régimen disciplinario o comunicación de incidencias graves. Muchas veces el error no está en el fondo de la decisión, sino en la forma de aplicarla.
Por ejemplo, puede ocurrir que el convenio detalle cuántas faltas injustificadas son necesarias para considerar que existe una infracción muy grave, o que exija una comunicación escrita concreta antes de imponer una sanción. Si la empresa omite esos pasos, un despido que en principio parecía defendible puede terminar siendo declarado improcedente por defectos formales.
Antes de extinguir el contrato, es conveniente revisar con detalle el convenio colectivo y el contrato de trabajo, así como la política interna de recursos humanos si existe. De ese modo, la empresa podrá comprobar si debe abrir expediente, conceder audiencia previa o seguir un procedimiento específico según la categoría profesional del trabajador o su condición de representante legal de los trabajadores.
También hay que valorar si existen antecedentes disciplinarios, si el trabajador ha comunicado la situación con diligencia o si ha actuado de forma claramente obstructiva. Todos estos elementos pueden influir en la graduación de la respuesta empresarial. En materia laboral, la proporcionalidad y el respeto al procedimiento son tan importantes como la propia causa que motiva la decisión.
Qué efectos tiene esta situación en nómina, cotización y organización del trabajo
Cuando el contrato queda suspendido, la empresa debe tener claro que esa situación también tiene consecuencias prácticas en la gestión diaria. No solo afecta a la prestación de servicios, sino también a la confección de nóminas, al control de vacaciones, a la cotización y a la planificación del personal. Por eso, además de la decisión jurídica, hace falta una correcta ejecución administrativa.
Durante la suspensión del contrato, la empresa debe reflejar adecuadamente la situación en sus sistemas internos, evitando errores en el devengo salarial o en la generación automática de conceptos retributivos. También conviene ajustar la organización del equipo, ya que la ausencia puede obligar a redistribuir funciones, reforzar turnos o incluso valorar una sustitución temporal si la actividad lo requiere.
Una de las cuestiones que más problemas genera en la práctica es no comunicar correctamente la incidencia a la asesoría laboral o al departamento de personal. Si no se actualiza la situación del trabajador, pueden seguir emitiéndose nóminas, acumulándose vacaciones o produciéndose incidencias de cotización que luego resultan más difíciles de corregir.
También conviene informar con discreción a los mandos necesarios, pero sin difundir datos personales innecesarios. La empresa debe gestionar la ausencia desde un punto de vista organizativo, respetando al mismo tiempo la confidencialidad. No hace falta trasladar detalles del proceso penal al resto de la plantilla; basta con reorganizar el trabajo de forma profesional y documentada.
Resumen de lo que hay que hacer con el contrato laboral si un trabajador tiene que ingresar en prisión
Si la sentencia de ingresar en prisión es provisional, debe suspender el contrato del trabajador
Si deriva de una sentencia firme, podrá realizar un despido por faltas de asistencia injustificadas
Si no le comunica nada durante un tiempo prolongado, podrá entenderse que ha dimitido.
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