Si votre entreprise compte plus de 50 employés, n’oubliez pas que vous devez élaborer un plan d’action égalité. Quelles sont les sanctions auxquelles vous vous exposez si vous ne respectez pas cette obligation ? Devrez-vous payer une amende ?
L'égalité de traitement de tous les travailleurs
Adopter des mesures d’égalité
Lutte contre la discrimination
Que votre entreprise compte plus ou moins de 50 employés et qu’elle doive ou non mettre en œuvre un plan d’égalité, elle est tenue de respecter l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail. À cette fin, elle doit adopter des mesures visant à éviter tout type de discrimination sur le lieu de travail. Il doit donc négocier et, le cas échéant, convenir de ces mesures avec les représentants des travailleurs.
Plan d’égalité pour les entreprises
Dans quels cas faut-il établir un plan d’égalité ?
En tout état de cause, vous êtes actuellement tenu d’élaborer et de négocier un plan d’égalité si votre entreprise se trouve dans l’un des cas suivants :
- Si vous avez un effectif de plus de 50 salariés à tout moment de l’année, quel que soit le type de contrat ou sa durée.
- Si vous y êtes obligé par votre convention collective (quel que soit le nombre de salariés).
- Ou si, dans le cadre d’une procédure de sanction, l’inspection du travail a décidé de ne pas imposer de sanction à l’entreprise en échange de l’élaboration du plan.
L’égalité dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ?
Le plan doit couvrir l’ensemble de l’entreprise, c’est-à-dire qu’il concerne tous ses lieux de travail, indépendamment du fait que des mesures spéciales ou supplémentaires soient établies dans un ou plusieurs d’entre eux lorsque cela s’avère nécessaire.
Les entreprises d’un groupe d’entreprises peuvent établir un plan unique pour tout ou partie des entreprises du groupe. Toutefois, ce plan unique doit comprendre des informations sur chacune d’entre elles, ainsi qu’une justification de l’utilité d’avoir un seul plan pour l’égalité.
Que se passe-t-il si je n'ai pas de plan d'action d'égalité ?
Si votre entreprise compte plus de 50 employés et ne respecte pas son obligation de disposer d’un plan d’égalité, l’inspection du travail peut imposer des amendes allant de 751 à 7 500 euros.
Amendes pour absence de plan d’action égalité
Il s’agit d’une infraction grave
Si vous ne respectez pas vos obligations en matière de plans et de mesures d’égalité, vous êtes passible d’une amende de 751 à 7 500 euros. En outre, l’inspection du travail peut vérifier si votre plan a été enregistré, s’il est toujours en vigueur, s’il a été adapté à la suite d’une demande antérieure de l’inspection, s’il est connu du personnel ou s’il s’applique à l’ensemble de l’entreprise, et s’il est conforme à l’ensemble du contenu légal minimum.
Afin de vérifier l’absence de récidive, vous pouvez également vérifier si vous avez déjà été sanctionné pour discrimination fondée sur le sexe.
Aspects obligatoires du plan
Veuillez noter que l’inspection vérifiera également les aspects suivants du plan, qui vont au-delà de son existence et de sa mise en œuvre :
- Pour son élaboration, un comité pour l’égalité paritaire doit être mis en place, avec une composition équilibrée d’hommes et de femmes (et ceux-ci doivent occuper différents niveaux dans l’entreprise).
- Une procédure doit être établie pour la résolution des divergences dans le suivi, l’évaluation, l’adéquation et la révision du plan d’égalité.
- Elle ne peut se limiter à la reproduction d’un modèle unique de plan pour toutes les entreprises.
- Les mesures et les objectifs doivent être réalisables, spécifiques et efficaces. Le plan doit contenir les objectifs à atteindre, le calendrier de leur mise en œuvre (et la personne responsable) et les ressources nécessaires à leur mise en œuvre.
- Enfin, il doit comporter un système de suivi et d’évaluation réaliste, permettant de connaître le degré de réalisation des objectifs fixés. À cette fin, il doit établir les indicateurs de conformité, les outils à utiliser et la fréquence du suivi.
L’absence d’élaboration du plan et le fait de l’élaborer formellement mais de ne pas l’appliquer ou le mettre en œuvre de manière effective (c’est-à-dire de ne pas viser l’élimination réelle de la discrimination fondée sur le sexe) sont pénalisés du même montant.
Mesure de substitution
Infraction très grave
Si vous êtes obligé d’élaborer et de mettre en œuvre le plan d’égalité parce que cela a été déterminé par l’inspection comme une mesure de substitution à une sanction et que vous ne le faites pas, l’amende imposée sera augmentée – avec un montant allant de 7.501 à 225.018 euros par lieu de travail – et sera qualifiée d’infraction très grave .
En plus de la sanction
En outre, la substitution de sanctions susmentionnée est nulle et non avenue et les restrictions suivantes sont imposées :
- La perte automatique – et proportionnelle au nombre de travailleurs affectés par l’infraction – des aides et des avantages dont bénéficient les programmes pour l’emploi.
- L’exclusion de l’accès à ces avantages pour une période de six mois à deux ans.
Autres cas de non-conformité
Registre des rémunérations
Sanction
Votre entreprise est également tenue de tenir un registre du salaire moyen versé à votre personnel, ventilé par sexe . Le non-respect de cette obligation est également sanctionné .
Objectif
L’objectif de ce registre est d’assurer l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération (afin qu’il n’y ait pas de discrimination fondée sur le sexe). À cette fin, si votre entreprise compte deux travailleurs de sexe différent effectuant un travail de valeur égale (c’est-à-dire si leurs fonctions ou tâches, leur niveau de formation et leurs conditions de travail sont équivalents), vous devez leur verser à tous deux le même salaire.
Négociation
L’Inspection vérifie également que votre entreprise a négocié le plan d’égalité avec les représentants des travailleurs (RLT). Les tribunaux ont exclu la possibilité de négocier le plan d’égalité par le biais d’un comité ad hoc, même en l’absence de représentation légale des travailleurs, car il s’agit d’une formule de négociation exceptionnelle.
Par conséquent, elle ne pourra enregistrer son plan d’égalité sans la participation du RLT que si ce sont les représentants eux-mêmes qui, malgré les convocations répétées de l’entreprise, n’ont pas voulu y participer.
Les plans d’égalité doivent être inscrits, dans les 15 jours suivant leur signature, au registre des accords collectifs et des conventions collectives, sauf dans les communautés autonomes qui disposent d’autres registres créés à cet effet.
LGTBI Égalité
Discrimination
Récemment, l’obligation a été établie pour les entreprises d’adopter des mesures de prévention et de détection des situations de discrimination à l’égard des personnes LGTBI [L4/2023, art. 62 et DF 4]. Si votre entreprise compte plus de 50 employés, elle doit prévoir un ensemble de mesures pour parvenir à une égalité réelle et effective pour les personnes LGTBI, y compris un protocole d’action pour faire face au harcèlement ou à la violence à l’encontre de ces groupes.
Il n’y a pas d’évolution réglementaire qui régisse le contenu et la portée des nouvelles mesures. Par conséquent, si vous ne souhaitez pas approuver des protocoles spécifiques, incluez des mesures de protection des travailleurs LGTBI dans l’élaboration et la mise en œuvre des diagnostics et des plans d’égalité de votre entreprise.
Sanctionner ?
À l’heure actuelle, il n’existe toujours pas de sanction en cas de non-adoption de ces mesures (il n’existe pas de sanction spécifique en cas de non-respect de l’obligation de disposer d’un plan LGTBI). Toutefois, l’Inspection peut agir lorsqu’elle détecte un cas de discrimination ou une violation d’un droit fondamental d’une personne LGTBI.