Despido disciplinario, las condiciones para que se ajuste a la Ley
El despido disciplinario es una de las formas de terminación de la relación laboral en España, que se produce como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Este tipo de despido debe estar fundamentado en causas concretas y requiere seguir un procedimiento específico para ser válido.
Causas del Despido Disciplinario
Las causas que pueden justificar un despido disciplinario están recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Entre las principales causas se encuentran:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: La reiteración de faltas de asistencia o de impuntualidad, sin una justificación válida, puede ser motivo de despido.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo: El incumplimiento de las órdenes del empleador o de las normas internas de la empresa puede dar lugar a un despido disciplinario.
- Ofensas verbales o físicas al empleador, compañeros de trabajo o familiares que convivan con ellos: Cualquier acto de agresión física o verbal es motivo suficiente para este tipo de despido.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: Actuar en contra de los intereses de la empresa, como la revelación de secretos industriales o la competencia desleal, son ejemplos de estas conductas.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo: Un descenso deliberado en el rendimiento del trabajador respecto al habitual puede ser causa de despido.
- Embriaguez habitual o toxicomanía: Si afectan negativamente al desempeño del trabajo o ponen en peligro la seguridad de la empresa.
- Acoso laboral, sexual o por razón de sexo: Se considera causa grave que justifica el despido disciplinario.
Procedimiento para el Despido Disciplinario
Para que el despido disciplinario sea válido, el empleador debe seguir un procedimiento específico:
- Notificación por escrito: El empleador debe notificar al trabajador el despido a través de una carta escrita en la que se expliquen de manera clara y detallada las causas que motivan el despido. Esta carta debe incluir los hechos concretos que se imputan al trabajador y la fecha en la que se produjo el despido.
- Plazo para recurrir: El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante los tribunales de lo social. Durante este plazo, puede presentar una demanda si considera que el despido no está justificado o no se ha seguido el procedimiento adecuado.
- Posibilidad de audiencia previa: En el caso de que el trabajador despedido sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, se debe llevar a cabo un expediente contradictorio en el que se escuche al interesado y a los demás miembros de la representación de los trabajadores.
Calificación del Despido Disciplinario
Una vez impugnado el despido, este puede ser calificado de tres formas diferentes por la autoridad judicial:
- Despido procedente: Si se demuestra que las causas alegadas por el empleador son ciertas y constituyen una infracción grave y culpable, el despido se considera procedente y el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Despido improcedente: Si no se acreditan las causas alegadas o no se ha seguido el procedimiento establecido, el despido se declara improcedente. En este caso, el empleador debe optar entre readmitir al trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Despido nulo: El despido se considera nulo si se realiza violando derechos fundamentales y libertades públicas, como la discriminación por razón de sexo, raza, orientación sexual, etc. También es nulo el despido de trabajadores en situación de baja por embarazo, maternidad, paternidad o lactancia. En este caso, el trabajador debe ser readmitido y recibir los salarios dejados de percibir.
Consecuencias del Despido Disciplinario
El despido disciplinario tiene una serie de consecuencias importantes para ambas partes de la relación laboral:
- Para el trabajador: El despido implica la finalización inmediata de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a preaviso, salvo que se declare improcedente o nulo. Además, el trabajador puede tener derecho a percibir la prestación por desempleo si cumple con los requisitos establecidos.
- Para el empleador: Si el despido es declarado improcedente o nulo, el empleador puede enfrentarse a costes significativos, como el pago de salarios de tramitación e indemnizaciones. También puede ser objeto de sanciones si se demuestra que el despido vulneró derechos fundamentales.
Recomendaciones para empleadores y trabajadores
Es fundamental que tanto empleadores como trabajadores estén bien informados sobre sus derechos y obligaciones en relación con el despido disciplinario:
- Para empleadores: Antes de proceder con un despido disciplinario, es recomendable recabar pruebas suficientes que respalden las causas alegadas y seguir rigurosamente el procedimiento establecido por la ley. Asesorarse con un experto legal puede evitar problemas futuros.
- Para trabajadores: Ante la recepción de una carta de despido disciplinario, es importante actuar con rapidez, evaluando la posibilidad de impugnar el despido si se considera injusto. Buscar asesoramiento legal especializado puede ser clave para defender los derechos laborales.
El despido disciplinario en España es un mecanismo que protege a las empresas frente a conductas graves de los trabajadores, pero también está sujeto a un estricto marco legal para garantizar los derechos de los empleados. En Asesoría Orihuela Costa te ofrecemos el apoyo que necesitas para resolver cualquier situación laboral legal.
Audiencia previa al trabajador (Actualizado, 2025)
A partir de ahora, antes de comunicar un despido disciplinario a un trabajador, su empresa debe ofrecerle audiencia previa…
Nueva doctrina
Según los tribunales, ahora su empresa debe dar audiencia previa al trabajador en cualquier despido disciplinario que notifique, aunque el convenio colectivo no lo prevea y aunque el empleado no sea representante de los trabajadores.
A estos efectos:
- El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que no debe darse por terminada la relación laboral con un trabajador por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin antes ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos que se formulan contra él.
- El Supremo considera que el deber de dar audiencia previa es plenamente aplicable en España y que, por tanto, todas las empresas deben cumplir con él.
- Puede que esta obligación se desarrolle pronto con mayor detalle en la legislación interna. Mientras, lo más prudente es que en caso de despido disciplinario dé siempre audiencia previa al empleado –sea o no un representante de los trabajadores–.
- De forma excepcional, su empresa no deberá ofrecer audiencia previa al afectado cuando no se le pueda pedir, razonablemente, que conceda esta posibilidad (así lo indica el Convenio de la OIT).
Por ejemplo, si realizó un despido disciplinario antes de diciembre de 2024 –cuando los tribunales empezaron a aplicar esta doctrina–, se considera razonable que usted no diera audiencia previa al interesado –porque esa obligación aún no era exigible–.
A partir de ahora
En definitiva, si debe notificar un despido disciplinario a un empleado:
- Ofrézcale la posibilidad de defenderse de los cargos que se formulan contra él y de presentar alegaciones.
Si bien no se exige que este trámite se haga por escrito (podría dar audiencia al afectado en una reunión con testigos, por ejemplo), lo mejor es que deje constancia escrita del inicio del procedimiento y de las alegaciones presentadas por el trabajador.
- En caso de que incumpla este trámite formal, el despido se declarará improcedente, o incluso nulo si el afectado acredita que ha sido discriminado o que se han vulnerado sus derechos fundamentales.
