Llegan las fiestas, los cierres contables… y el clásico “me quedan días de vacaciones”. Si en tu empresa hay personas trabajadoras que no han consumido todas las vacaciones del año, conviene actuar antes del 31 de diciembre. En zonas con mucha estacionalidad como Orihuela Costa, Torrevieja y alrededores, esto es especialmente habitual en hostelería, comercio y servicios: cierres, refuerzos de Navidad, turnos… y el calendario de vacaciones se convierte en un Tetris con nóminas.
La regla general es clara: las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural. Ahora bien, existen excepciones legales (y otras de sentido común empresarial) que permiten disfrutarlas después.
Hay casos en los que sí se permite el disfrute de días de vacaciones correspondientes al año anterior
1) Regla general: ¿caducan las vacaciones no disfrutadas?
En términos prácticos, sí puede caducar el derecho a disfrutarlas si termina el año natural y no se han consumido, cuando la empresa ha facilitado su disfrute (calendario, turnos, peticiones) y la persona trabajadora no las ha utilizado.
Ahora bien, para estar en una posición sólida (y evitar discusiones), lo recomendable es que la empresa pueda demostrar:
que existe calendario de vacaciones,
que se ha informado con antelación suficiente,
y que se ha dado una oportunidad real de disfrutar los días.
El Estatuto de los Trabajadores exige que el calendario se fije en cada empresa y que la persona trabajadora conozca sus fechas con al menos dos meses de antelación.
2) Primera excepción: pacto o política interna de “arrastre” (carry over)
Muchas empresas pactan (en convenio, contrato o política interna) que los días no consumidos se puedan disfrutar hasta el 31 de enero del año siguiente, o hasta una fecha concreta (por ejemplo, después de Reyes).
Este tipo de pacto reduce fricciones, facilita la planificación y, bien documentado, evita el “todo para diciembre”. Si tu empresa aún no lo tiene, es un buen momento para implantarlo de cara a 2026: menos urgencias, menos quejas y más control.
3) Segunda excepción (clave): vacaciones y baja médica
Aquí la ley es especialmente protectora con el derecho al descanso efectivo:
a) Si coincide con IT por embarazo, parto, lactancia natural o permisos de nacimiento/cuidado
Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con determinadas suspensiones del contrato del art. 48, la persona trabajadora tiene derecho a disfrutarlas en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural.
b) Si coincide con IT por contingencias distintas (baja “común”)
Si la persona no pudo disfrutar las vacaciones por una IT distinta a las anteriores, podrá hacerlo al finalizar la incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se generaron.
Traducción a lenguaje empresa: la baja médica no “se come” las vacaciones, pero en muchos casos hay un límite temporal para recuperarlas. Y conviene controlarlo con fechas.
4) Qué debe hacer una empresa (checklist de final de año)
Para cerrar el año sin “vacaciones bomba” en enero:
Inventario: listado por persona de días generados, disfrutados y pendientes.
Comunicación formal (correo o circular): recordatorio de saldo pendiente y plazo para solicitar fechas.
Planificación: valida un calendario realista por áreas/turnos.
Regla interna clara: define si permites “arrastre” (y hasta cuándo).
Registro: deja huella documental de solicitudes, respuestas y calendario aprobado.
Si no se documenta, el conflicto típico es: “yo quería, pero no me dejaste”. Y ahí, como en las discusiones familiares de Nochevieja, gana quien tiene el WhatsApp… pero mejor no llegar a eso.
5) Riesgos habituales y cómo evitarlos
Denegar sin base: si no hubo calendario o no se permitió realmente solicitar fechas, denegar puede ser arriesgado.
Improvisar en diciembre: genera desigualdades y quejas (“a mí nunca me toca”).
No controlar las IT: especialmente cuando hay bajas largas; el plazo puede extenderse y conviene anticiparlo.
Conclusión
Como norma general, las vacaciones se disfrutan en el año natural, pero hay excepciones relevantes: pactos de arrastre y, sobre todo, situaciones de incapacidad temporal o permisos vinculados a maternidad/paternidad/cuidado, donde el disfrute posterior está protegido por ley.
Si quieres, en tu asesoría podéis convertir esto en un servicio “de cierre laboral del año”: revisión de saldos, calendario 2026 y comunicación interna lista para enviar. Es una pequeña acción que evita grandes incendios.