{"id":33665,"date":"2024-10-15T04:56:38","date_gmt":"2024-10-15T04:56:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.asesoriaorihuelacosta.com\/?p=33665"},"modified":"2024-10-30T17:59:14","modified_gmt":"2024-10-30T17:59:14","slug":"aspects-a-prendre-en-compte-lors-de-la-sanction-dun-travailleur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.asesoriaorihuelacosta.com\/fr\/aspects-a-prendre-en-compte-lors-de-la-sanction-dun-travailleur\/","title":{"rendered":"Aspects \u00e0 prendre en compte lors de la sanction d\u2019un travailleur"},"content":{"rendered":"\t\t
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Les pouvoirs disciplinaires vous permettent de sanctionner vos employ\u00e9s s’ils enfreignent les r\u00e8gles de l’entreprise.<\/p>

D\u00e9couvrez les limites de ce pouvoir et les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte pour minimiser les risques en cas de contestation.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t

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Imposition d'une sanction<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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La mesure doit \u00eatre proportionn\u00e9e<\/h3>

Infraction<\/strong><\/h4>

Lors de l’imposition de sanctions disciplinaires<\/strong>, il convient de rechercher la proportion n\u00e9cessaire<\/strong><\/span> entre l’infraction et la sanction, et d’appliquer des crit\u00e8res individuels qui tiennent compte des particularit\u00e9s de chaque cas sp\u00e9cifique.<\/p>

Par exemple, si un employ\u00e9 qui travaille dans votre entreprise depuis dix ans<\/strong> commet pour la premi\u00e8re fois une erreur technique qui peut \u00eatre rectifi\u00e9e, l’imposition d’une sanction tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e sera consid\u00e9r\u00e9e comme disproportionn\u00e9e<\/strong>.<\/p>

Gravit\u00e9 et culpabilit\u00e9<\/strong><\/h4>

Il est vrai que, selon la loi, c’est \u00e0 l’entreprise de d\u00e9cider d’imposer ou non une sanction. <\/span><\/p>

Toutefois, le comportement sanctionn\u00e9 doit \u00eatre d\u00e9fini dans la<\/strong> convention collective<\/a> <\/strong><\/span>applicable et, en cas de sanctions plus lourdes ou de licenciement, il doit y avoir gravit\u00e9 et culpabilit\u00e9.<\/p>

Raisons que vous pouvez prouver<\/h3>

Lettre de sanction<\/strong><\/h4>

Dans le cas o\u00f9 vous infligez une sanction disciplinaire ou un licenciement et que votre salari\u00e9 conteste la mesure en justice, votre entreprise ne pourra pas fournir de motifs au tribunal autres<\/span><\/strong> que ceux contenus dans la notification \u00e9crite de cette sanction ou de ce licenciement.<\/p>

Par cons\u00e9quent, lors de la r\u00e9daction de la notification, soyez aussi explicite que possible :<\/strong> d\u00e9crivez en d\u00e9tail la faute reproch\u00e9e et les faits qui ont conduit \u00e0 cette d\u00e9cision et indiquez la date \u00e0 laquelle ils se sont produits.<\/p>

Recommandation<\/strong><\/h3>

Bien que dans la notification de la sanction disciplinaire<\/strong><\/a> ou du licenciement<\/strong><\/a> il ne soit pas n\u00e9cessaire d’indiquer les moyens de preuve<\/strong> \u00e0 disposition (enregistrements, rapports de d\u00e9tectives, t\u00e9moins…) et que ceux-ci puissent \u00eatre r\u00e9serv\u00e9s pour le moment du proc\u00e8s (s’il y en a un), il est conseill\u00e9 d’indiquer les noms des t\u00e9moins potentiels et d’expliquer au moins minimalement comment les preuves ont \u00e9t\u00e9 obtenues (ou au moins d’indiquer qu’une proc\u00e9dure conforme \u00e0 la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 obtenue).) et ceux-ci peuvent \u00eatre r\u00e9serv\u00e9s pour le moment du proc\u00e8s (s’il y en a un), il est conseill\u00e9 d’indiquer les noms des t\u00e9moins potentiels<\/strong> et d’expliquer minimalement comment les preuves ont \u00e9t\u00e9 obtenues (ou au moins d’indiquer qu’une proc\u00e9dure conforme aux exigences l\u00e9gales a \u00e9t\u00e9 suivie pour les obtenir).<\/p>

Contenu de la lettre de <\/strong>sanction<\/b><\/h3>

En r\u00e9sum\u00e9, lorsque vous pr\u00e9parez la lettre de sanction ou de licenciement, indiquez clairement et en d\u00e9tail<\/strong> les faits all\u00e9gu\u00e9s, la date \u00e0 laquelle ils se sont produits, les dommages caus\u00e9s…<\/p>

S’il y a des t\u00e9moins<\/span><\/strong>, vous pouvez mentionner leur nom ou non (\u00e0 d\u00e9cider en fonction des circonstances de l’affaire) ; le fait de ne pas mentionner les t\u00e9moins dans la lettre ne vous porte pas pr\u00e9judice car, plus tard, lors du proc\u00e8s, ils pourront \u00e9galement t\u00e9moigner.<\/p>

L’essentiel est que l’employ\u00e9 connaisse les faits<\/span><\/strong> afin de pouvoir se d\u00e9fendre plus tard lors d’un \u00e9ventuel proc\u00e8s (afin qu’il ne puisse pas pr\u00e9tendre \u00eatre sans d\u00e9fense<\/span><\/strong> parce qu’il ne conna\u00eet pas les faits).<\/p>

En m\u00eame temps, rassemblez toutes les preuves<\/span><\/strong> n\u00e9cessaires au cas o\u00f9 l’affaire se retrouverait devant un tribunal (sans avoir \u00e0 le mentionner dans la lettre).<\/p>

A titre d’exemple :<\/p>

  • r\u00e9clamations de clients<\/li>
  • les preuves des dommages caus\u00e9s<\/li>
  • enregistrements<\/li>
  • rapports de d\u00e9tectives<\/li>
  • les sanctions finales ant\u00e9rieures<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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    Existe-t-il une tol\u00e9rance pr\u00e9alable ? <\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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    Il a permis certains comportements<\/h3>

    Accept\u00e9<\/strong><\/h4>

    Dans la plupart des entreprises, il existe des \u00ab\u00a0actes de tol\u00e9rance\u00a0\u00bb, c’est-\u00e0-dire que des situations ou des comportements qui violent certaines r\u00e8gles obligatoires, qu’il s’agisse d’instructions de l’employeur ou de r\u00e8gles \u00e9tablies dans la convention collective, sont accept\u00e9s et tol\u00e9r\u00e9s<\/strong>.<\/p>

    Cette tol\u00e9rance r\u00e9duit la gravit\u00e9 et la culpabilit\u00e9 d’actes apparemment punissables.<\/p>

    Modification<\/strong><\/h4>

    Si votre entreprise a tol\u00e9r\u00e9 un comportement punissable, elle ne peut pas changer<\/strong> brusquement et commencer \u00e0 punir sans informer au pr\u00e9alable les travailleurs qu’elle va modifier sa politique dans ce domaine.<\/p>

    Toutefois, pour que les actions de l’entreprise soient consid\u00e9r\u00e9es comme permissives<\/strong> et tol\u00e9rantes, elles doivent \u00eatre suffisamment significatives, c’est-\u00e0-dire que les travailleurs doivent croire qu’il existe une volont\u00e9 claire de l’entreprise d’accepter certaines infractions comme n’\u00e9tant pas punissables.<\/p>

    Si l’entreprise n’accomplit pas d’actes d\u00e9montrant de mani\u00e8re significative cette volont\u00e9 permissive<\/strong>, cette tol\u00e9rance ne peut \u00eatre pr\u00e9sum\u00e9e.<\/p>

    Recommandation<\/strong><\/h3>

    Par cons\u00e9quent, rompez la tol\u00e9rance en adressant un avertissement non disciplinaire<\/strong> aux employ\u00e9s, car vous ne tol\u00e9rerez plus certains comportements (comme il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire, elle ne peut pas \u00eatre contest\u00e9e).<\/p>

    De cette mani\u00e8re, le r\u00e9gime de tol\u00e9rance aura \u00e9t\u00e9 rompu<\/strong> et si, apr\u00e8s la lettre d’avertissement, les infractions se r\u00e9p\u00e8tent, des sanctions disciplinaires peuvent \u00eatre impos\u00e9es<\/strong> (il ne s’agit plus d’une r\u00e9action surprise de la part de l’entreprise).<\/p>

    Communication<\/strong><\/h3>

    En ce qui concerne le contenu de cet avertissement, veuillez inclure les mentions suivantes :<\/p>

    Non-conformit\u00e9<\/strong><\/i><\/h4>
    • Non-conformit\u00e9s ou situations que l’entreprise a tol\u00e9r\u00e9es jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent (absence de pointage, utilisation de l’ordinateur ou du courrier \u00e9lectronique \u00e0 des fins priv\u00e9es, certains travailleurs ne portant pas l’uniforme de travail, etc.)<\/li><\/ul>

      Sanctionnable<\/strong><\/i><\/h4>
      • Si la violation est couverte par la convention collective en tant que d\u00e9lit d’emploi, indiquez l’article correspondant. Si la violation est une instruction de l’entreprise, contestez-la.<\/li><\/ul>

        Avertissement<\/strong><\/i><\/h4>
        • Enfin, indiquez que l’entreprise prendra les mesures disciplinaires appropri\u00e9es d\u00e8s l’envoi de la communication. Rappelez \u00e9galement r\u00e9guli\u00e8rement l’obligation de se conformer aux r\u00e8gles de conduite.<\/li><\/ul>

          Exemple<\/strong><\/h3>

          En cas d’utilisation priv\u00e9e des m\u00e9dias \u00e9lectroniques de l’entreprise :<\/p>

          • La tol\u00e9rance est comprise comme un consentement tacite<\/strong> \u00e0 l’utilisation interdite des m\u00e9dias \u00e9lectroniques. Par cons\u00e9quent, il n’est pas acceptable que l’entreprise exerce soudainement et de mani\u00e8re inattendue son pouvoir disciplinaire \u00e0 l’encontre d’employ\u00e9s qui font un usage personnel des m\u00e9dias \u00e9lectroniques d’un jour \u00e0 l’autre s’ils le font depuis longtemps sans aucune cons\u00e9quence. Cela serait contraire \u00e0 la bonne foi contractuelle.<\/li>
          • En tout \u00e9tat de cause, m\u00eame s’il y a eu une telle tol\u00e9rance, vous pouvez prendre des mesures de surveillance et de contr\u00f4le<\/strong> lorsque vous le jugez appropri\u00e9 et imposer des sanctions si vous d\u00e9tectez un manquement, \u00e0 condition d’informer pr\u00e9alablement les employ\u00e9s qu’\u00e0 partir de ce moment, vous proc\u00e9derez au contr\u00f4le des moyens \u00e9lectroniques et cesserez de tol\u00e9rer leur utilisation priv\u00e9e (vous devez supprimer l’attente de tol\u00e9rance).<\/li>
          • Si les travailleurs indiquent que l’utilisation personnelle des outils est une condition plus avantageuse, vous pouvez faire valoir que la loi elle-m\u00eame vous autorise \u00e0 prendre les mesures de surveillance et de contr\u00f4le que vous jugez appropri\u00e9es \u00e0 tout moment, conform\u00e9ment \u00e0 vos pouvoirs et au pouvoir de direction.<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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            Validit\u00e9 des preuves pour imposer une sanction<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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            Types de preuves \u00e0 sanctionner<\/h3>

            La r\u00e9alit\u00e9 des faits<\/strong><\/h4>

            Dans la juridiction sociale, la loi veut que le juge ou le tribunal appr\u00e9cie la r\u00e9alit\u00e9 des faits, et<\/strong> non la \u00ab\u00a0v\u00e9rit\u00e9 formelle<\/strong> \u00a0\u00bb que l’on peut d\u00e9duire des documents soumis \u00e0 la proc\u00e9dure.<\/p>

            Ainsi :<\/p>

            • Les documents publics prouvent le fait<\/strong> pour lequel ils ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9livr\u00e9s, ainsi que la date de d\u00e9livrance.<\/li>
            • Les documents priv\u00e9s seront appr\u00e9ci\u00e9s par le juge et n’auront de valeur probante que si le juge les reconna\u00eet<\/strong> (s’il ne les reconna\u00eet pas, ils n’auront pas de valeur probante).<\/li><\/ul>

              Pr\u00e9cautions<\/strong><\/p>

              Dans tous les cas, il est conseill\u00e9 de prendre toutes les pr\u00e9cautions possibles pour \u00e9viter les contestations de documents.<\/p>

              Il est donc pr\u00e9f\u00e9rable de pr\u00e9senter des originaux plut\u00f4t que des photocopies :<\/p>

              • Il est pr\u00e9f\u00e9rable de pr\u00e9senter des originaux<\/strong> plut\u00f4t que des photocopies (bien que les photocopies soient recevables).<\/li>
              • Si vous pr\u00e9sentez des preuves \u00ab\u00a0num\u00e9riques<\/strong>\u00a0\u00bb (e-mails, captures d’\u00e9cran de r\u00e9seaux sociaux, etc.), fournissez des moyens de preuve suppl\u00e9mentaires<\/strong>. A cet effet, vous pouvez fournir le t\u00e9moignage d’un des interlocuteurs<\/strong> dans un e-mail ou une conversation WhatsApp …..<\/li>
              • Si vous avez acc\u00e9d\u00e9 \u00e0 l’ordinateur ou au courrier \u00e9lectronique de l’employ\u00e9, fournissez un acte notari\u00e9<\/strong> certifiant la v\u00e9racit\u00e9 du contenu. En outre, joignez le t\u00e9moignage d’un expert en<\/strong> informatique d\u00e9crivant le processus mis en \u0153uvre ainsi que son ad\u00e9quation, sa n\u00e9cessit\u00e9 et sa proportionnalit\u00e9.<\/li><\/ul>

                En bref, plus les preuves sont\u00ab\u00a0s\u00e9curis\u00e9es<\/strong> \u00ab\u00a0, moins il y aura de doutes quant \u00e0 leur v\u00e9racit\u00e9, de sorte que la partie adverse ne pourra pas les contester facilement.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t

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                Conclusion<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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                En fin de compte, plus les preuves sont \u00ab\u00a0s\u00e9curis\u00e9es\u00a0\u00bb, moins il y aura de doutes quant \u00e0 leur v\u00e9racit\u00e9, de sorte que la partie adverse ne pourra pas les contester facilement.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                Les pouvoirs disciplinaires vous permettent de sanctionner vos employ\u00e9s s’ils enfreignent les r\u00e8gles de l’entreprise. D\u00e9couvrez les limites de ce pouvoir et les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte pour minimiser les risques en cas de contestation. 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