{"id":28060,"date":"2024-07-19T05:56:11","date_gmt":"2024-07-19T05:56:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.asesoriaorihuelacosta.com\/?p=28060"},"modified":"2024-07-23T07:44:48","modified_gmt":"2024-07-23T07:44:48","slug":"plan-daction-egalite-amendes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.asesoriaorihuelacosta.com\/fr\/plan-daction-egalite-amendes\/","title":{"rendered":"Plan d’action \u00e9galit\u00e9 : amendes"},"content":{"rendered":"\t\t
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Si votre entreprise compte plus de 50 employ\u00e9s, n’oubliez pas que vous devez \u00e9laborer un plan d’action \u00e9galit\u00e9. Quelles sont les sanctions auxquelles vous vous exposez si vous ne respectez pas cette obligation ? Devrez-vous payer une amende ?<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t

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L'\u00e9galit\u00e9 de traitement de tous les travailleurs<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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Adopter des mesures d’\u00e9galit\u00e9<\/h3>


Lutte contre la discrimination<\/h4>

Que votre entreprise compte plus ou moins de 50 employ\u00e9s et qu’elle doive ou non mettre en \u0153uvre un plan d’\u00e9galit\u00e9, elle est tenue de respecter l’\u00e9galit\u00e9 de traitement et l’\u00e9galit\u00e9 des chances entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail. \u00c0 cette fin, elle doit adopter des mesures visant \u00e0 \u00e9viter tout type de discrimination sur le lieu de travail. Il doit donc n\u00e9gocier et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, convenir de ces mesures avec les repr\u00e9sentants des travailleurs.<\/p>

Plan d’\u00e9galit\u00e9 pour les entreprises<\/h3>


Dans quels cas faut-il \u00e9tablir un plan d’\u00e9galit\u00e9 ?<\/h4>

En tout \u00e9tat de cause, vous \u00eates actuellement tenu d’\u00e9laborer et de n\u00e9gocier un plan d’\u00e9galit\u00e9 si votre entreprise se trouve dans l’un des cas suivants :<\/p>

  • Si vous avez un effectif de plus de 50 salari\u00e9s \u00e0 tout moment de l’ann\u00e9e, quel que soit le type de contrat ou sa dur\u00e9e.<\/li>
  • Si vous y \u00eates oblig\u00e9 par votre convention collective (quel que soit le nombre de salari\u00e9s).<\/li>
  • Ou si, dans le cadre d’une proc\u00e9dure de sanction, l’inspection du travail a d\u00e9cid\u00e9 de ne pas imposer de sanction \u00e0 l’entreprise en \u00e9change de l’\u00e9laboration du plan.<\/li><\/ul>

    L’\u00e9galit\u00e9 dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ?<\/h3>

    Le plan doit couvrir l’ensemble de l’entreprise, c’est-\u00e0-dire qu’il concerne tous ses lieux de travail, ind\u00e9pendamment du fait que des mesures sp\u00e9ciales ou suppl\u00e9mentaires soient \u00e9tablies dans un ou plusieurs d’entre eux lorsque cela s’av\u00e8re n\u00e9cessaire.<\/p>

    Les entreprises d’un groupe d’entreprises peuvent \u00e9tablir un plan unique pour tout ou partie des entreprises du groupe. Toutefois, ce plan unique doit comprendre des informations sur chacune d’entre elles, ainsi qu’une justification de l’utilit\u00e9 d’avoir un seul plan pour l’\u00e9galit\u00e9.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t

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    Que se passe-t-il si je n'ai pas de plan d'action d'\u00e9galit\u00e9 ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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    Si votre entreprise compte plus de 50 employ\u00e9s et ne respecte pas son obligation de disposer d’un plan d’\u00e9galit\u00e9, l’inspection du travail peut imposer des amendes allant de 751 \u00e0 7 500 euros.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t

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    Amendes pour absence de plan d’action \u00e9galit\u00e9<\/h3>


    Il s’agit d’une infraction grave<\/h4>

    Si vous ne respectez pas vos obligations en mati\u00e8re de plans et de mesures d’\u00e9galit\u00e9, vous \u00eates passible d’une amende de 751 \u00e0 7 500 euros. En outre, l’inspection du travail peut v\u00e9rifier si votre plan a \u00e9t\u00e9 enregistr\u00e9, s’il est toujours en vigueur, s’il a \u00e9t\u00e9 adapt\u00e9 \u00e0 la suite d’une demande ant\u00e9rieure de l’inspection, s’il est connu du personnel ou s’il s’applique \u00e0 l’ensemble de l’entreprise, et s’il est conforme \u00e0 l’ensemble du contenu l\u00e9gal minimum.<\/p>

    Afin de v\u00e9rifier l’absence de r\u00e9cidive, vous pouvez \u00e9galement v\u00e9rifier si vous avez d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9 pour discrimination fond\u00e9e sur le sexe.<\/p>

    Aspects obligatoires du plan<\/h3>

    Veuillez noter que l’inspection v\u00e9rifiera \u00e9galement les aspects suivants du plan, qui vont au-del\u00e0 de son existence et de sa mise en \u0153uvre :<\/p>

    • Pour son \u00e9laboration, un comit\u00e9 pour l’\u00e9galit\u00e9 paritaire doit \u00eatre mis en place, avec une composition \u00e9quilibr\u00e9e d’hommes et de femmes (et ceux-ci doivent occuper diff\u00e9rents niveaux dans l’entreprise).<\/li>
    • Une proc\u00e9dure doit \u00eatre \u00e9tablie pour la r\u00e9solution des divergences dans le suivi, l’\u00e9valuation, l’ad\u00e9quation et la r\u00e9vision du plan d’\u00e9galit\u00e9.<\/li>
    • Elle ne peut se limiter \u00e0 la reproduction d’un mod\u00e8le unique de plan pour toutes les entreprises.<\/li>
    • Les mesures et les objectifs doivent \u00eatre r\u00e9alisables, sp\u00e9cifiques et efficaces. Le plan doit contenir les objectifs \u00e0 atteindre, le calendrier de leur mise en \u0153uvre (et la personne responsable) et les ressources n\u00e9cessaires \u00e0 leur mise en \u0153uvre.<\/li>
    • Enfin, il doit comporter un syst\u00e8me de suivi et d’\u00e9valuation r\u00e9aliste, permettant de conna\u00eetre le degr\u00e9 de r\u00e9alisation des objectifs fix\u00e9s. \u00c0 cette fin, il doit \u00e9tablir les indicateurs de conformit\u00e9, les outils \u00e0 utiliser et la fr\u00e9quence du suivi.<\/li><\/ul>

      L’absence d’\u00e9laboration du plan et le fait de l’\u00e9laborer formellement mais de ne pas l’appliquer ou le mettre en \u0153uvre de mani\u00e8re effective (c’est-\u00e0-dire de ne pas viser l’\u00e9limination r\u00e9elle de la discrimination fond\u00e9e sur le sexe) sont p\u00e9nalis\u00e9s du m\u00eame montant.<\/p>

      Mesure de substitution<\/h3>


      Infraction tr\u00e8s grave<\/h4>

      Si vous \u00eates oblig\u00e9 d’\u00e9laborer et de mettre en \u0153uvre le plan d’\u00e9galit\u00e9 parce que cela a \u00e9t\u00e9 d\u00e9termin\u00e9 par l’inspection comme une mesure de substitution \u00e0 une sanction et que vous ne le faites pas, l’amende impos\u00e9e sera augment\u00e9e – avec un montant allant de 7.501 \u00e0 225.018 euros par lieu de travail – et sera qualifi\u00e9e d’infraction tr\u00e8s grave .<\/p>

      En plus de la sanction<\/h4>

      En outre, la substitution de sanctions susmentionn\u00e9e est nulle et non avenue et les restrictions suivantes sont impos\u00e9es :<\/p>

      • La perte automatique – et proportionnelle au nombre de travailleurs affect\u00e9s par l’infraction – des aides et des avantages dont b\u00e9n\u00e9ficient les programmes pour l’emploi.<\/li>
      • L’exclusion de l’acc\u00e8s \u00e0 ces avantages pour une p\u00e9riode de six mois \u00e0 deux ans.<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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        Autres cas de non-conformit\u00e9<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t
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        Registre des r\u00e9mun\u00e9rations<\/h3>


        Sanction<\/h4>

        Votre entreprise est \u00e9galement tenue de tenir un registre du salaire moyen vers\u00e9 \u00e0 votre personnel, ventil\u00e9 par sexe . Le non-respect de cette obligation est \u00e9galement sanctionn\u00e9 .<\/p>

        Objectif<\/h4>

        L’objectif de ce registre est d’assurer l’\u00e9galit\u00e9 de traitement et l’\u00e9galit\u00e9 des chances entre les femmes et les hommes, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration (afin qu’il n’y ait pas de discrimination fond\u00e9e sur le sexe). \u00c0 cette fin, si votre entreprise compte deux travailleurs de sexe diff\u00e9rent effectuant un travail de valeur \u00e9gale (c’est-\u00e0-dire si leurs fonctions ou t\u00e2ches, leur niveau de formation et leurs conditions de travail sont \u00e9quivalents), vous devez leur verser \u00e0 tous deux le m\u00eame salaire.<\/p>

        N\u00e9gociation<\/h4>

        L’Inspection v\u00e9rifie \u00e9galement que votre entreprise a n\u00e9goci\u00e9 le plan d’\u00e9galit\u00e9 avec les repr\u00e9sentants des travailleurs (RLT). Les tribunaux ont exclu la possibilit\u00e9 de n\u00e9gocier le plan d’\u00e9galit\u00e9 par le biais d’un comit\u00e9 ad hoc, m\u00eame en l’absence de repr\u00e9sentation l\u00e9gale des travailleurs, car il s’agit d’une formule de n\u00e9gociation exceptionnelle.<\/p>

        Par cons\u00e9quent, elle ne pourra enregistrer son plan d’\u00e9galit\u00e9 sans la participation du RLT que si ce sont les repr\u00e9sentants eux-m\u00eames qui, malgr\u00e9 les convocations r\u00e9p\u00e9t\u00e9es de l’entreprise, n’ont pas voulu y participer.<\/p>

        Les plans d’\u00e9galit\u00e9 doivent \u00eatre inscrits, dans les 15 jours suivant leur signature, au registre des accords collectifs et des conventions collectives, sauf dans les communaut\u00e9s autonomes qui disposent d’autres registres cr\u00e9\u00e9s \u00e0 cet effet.<\/p>

        LGTBI \u00c9galit\u00e9<\/h3>


        Discrimination<\/h4>

        R\u00e9cemment, l’obligation a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie pour les entreprises d’adopter des mesures de pr\u00e9vention et de d\u00e9tection des situations de discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des personnes LGTBI [L4\/2023, art. 62 et DF 4]. Si votre entreprise compte plus de 50 employ\u00e9s, elle doit pr\u00e9voir un ensemble de mesures pour parvenir \u00e0 une \u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle et effective pour les personnes LGTBI, y compris un protocole d’action pour faire face au harc\u00e8lement ou \u00e0 la violence \u00e0 l’encontre de ces groupes.<\/p>

        Il n’y a pas d’\u00e9volution r\u00e9glementaire qui r\u00e9gisse le contenu et la port\u00e9e des nouvelles mesures. Par cons\u00e9quent, si vous ne souhaitez pas approuver des protocoles sp\u00e9cifiques, incluez des mesures de protection des travailleurs LGTBI dans l’\u00e9laboration et la mise en \u0153uvre des diagnostics et des plans d’\u00e9galit\u00e9 de votre entreprise.<\/p>

        Sanctionner ?<\/h4>

        \u00c0 l’heure actuelle, il n’existe toujours pas de sanction en cas de non-adoption de ces mesures (il n’existe pas de sanction sp\u00e9cifique en cas de non-respect de l’obligation de disposer d’un plan LGTBI). Toutefois, l’Inspection peut agir lorsqu’elle d\u00e9tecte un cas de discrimination ou une violation d’un droit fondamental d’une personne LGTBI.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\t\t<\/section>\r\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Si votre entreprise compte plus de 50 employ\u00e9s, n’oubliez pas que vous devez \u00e9laborer un plan d’action \u00e9galit\u00e9. Quelles sont les sanctions auxquelles vous vous exposez si vous ne respectez pas cette obligation ? Devrez-vous payer une amende ? 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