Le concept de subrogation employeur et son application dans les entreprises
La subrogation employeur est un moyen d’échapper à d’éventuels changements dans la main-d’œuvre. Ce processus juridique facilite la rotation à tous les niveaux de l’entreprise et permet d’économiser du temps et des ressources. Toutefois, il est nécessaire de connaître ce processus en profondeur afin de tirer parti de toutes les possibilités offertes par la subrogation en matière d’emploi.
Dans ce qui suit, nous allons évaluer le concept de subrogation du travail et ses implications.
Qu'est-ce que la subrogation employeur?
La subrogation employeur est un processus juridique dans lequel il y a un changement d’employeur, mais les conditions d’emploi et contractuelles des travailleurs sont maintenues. Ce changement se produit généralement lorsqu’une entreprise transfère son activité, ou une partie de celle-ci, à une autre entreprise, et que les travailleurs concernés sont subrogés à la nouvelle entité.
Dans ce cas, les travailleurs conservent leurs droits et leur ancienneté, car le nouvel employeur assume les obligations du contrat de travail précédent. Ce mécanisme est courant dans des secteurs tels que le nettoyage, la sécurité et les transports, et est réglementé pour rendre la gestion des entreprises ou l’externalisation des services plus flexibles.
Comment se déroule une procédure de subrogation en matière de travail ?
La subrogation salariale est un processus par lequel les travailleurs d’une entreprise deviennent les employés d’une autre, tout en conservant leurs droits et leurs conditions de travail. Ce processus est courant en cas de changement de concession, d’externalisation ou de vente d’une partie de l’entreprise. Nous expliquons ci-dessous, étape par étape, comment se déroule un processus de subrogation de main-d’œuvre.
Les étapes de la subrogation employeur
- Identifier la situation : La première étape consiste à déterminer si la situation permet une subrogation employeur. Cela peut se produire en cas de succession d’entreprise, de changement de concession, d’externalisation de services ou de fusions et acquisitions.
- Notification des employés : l’employeur initial doit informer les employés de la situation de subrogation. Il doit notamment les informer du changement d’employeur et de l’incidence de celui-ci sur leurs conditions d’emploi.
- Accord interentreprises : l’entreprise entrante et l’entreprise sortante doivent se mettre d’accord sur les conditions de la subrogation, en veillant à ce que les contrats et les droits des salariés soient respectés.
- Transfert d’informations : L’entreprise sortante doit transférer à l’entreprise entrante toutes les informations pertinentes concernant les salariés, telles que les contrats, les fiches de paie et les avantages sociaux. Cela permet de s’assurer que les travailleurs conservent les mêmes conditions de travail.
- Formalisation de la transition : l’entreprise entrante reprend officiellement les travailleurs. Cela implique la formalisation des nouveaux contrats de travail ou, si l’accord le permet, le simple maintien des contrats précédents, dans le respect de l’ancienneté et des conditions.
- Notification à la direction : La subrogation doit être communiquée à l’administration du travail et à la sécurité sociale, afin que les dossiers soient correctement mis à jour.
Exemple pratique de subrogation en matière de travail
Supposons qu’un conseil municipal décide de changer de société de nettoyage. La nouvelle société a remporté l’appel d’offres pour gérer le service, qui était auparavant assuré par une autre société. Dans ce cas, la subrogation syndicale s’applique car il s’agit d’un changement de concession de service.
- Identification : Un changement de concession est un cas typique de subrogation, car le service et les travailleurs associés sont transférés à la nouvelle entreprise.
- Notification : La première entreprise informe ses employés qu’une autre entreprise va reprendre le service et que leurs emplois seront subrogés.
- Accord : Les deux entreprises se mettent d’accord sur les conditions de la subrogation, en veillant à ce que les employés conservent leurs conditions de travail.
- Transfert d’informations : La première entreprise transfère toutes les informations pertinentes au nouveau concessionnaire, y compris les contrats et les modalités de paiement.
- Formalisation : Les employés conservent leur emploi, désormais dans les conditions de la subrogation, avec les mêmes contrats et les mêmes avantages.
- Notification : les autorités du travail et la sécurité sociale sont informées du changement d’employeur.
Il est important de noter que la subrogation en matière de travail n’est pas seulement possible dans le secteur public, mais également dans des cas purement privés.
Notification légale d'une subrogation employeur
En Espagne, la notification d’un cas de subrogation employeur implique d’informer à la fois les travailleurs concernés et les autorités compétentes.
L’entreprise qui transfère l’activité doit notifier par écrit aux travailleurs que leur contrat sera transféré à la nouvelle entreprise. Cette notification doit inclure des informations sur la date du transfert et le nom du nouvel employeur. Cette communication peut être faite par l’intermédiaire des représentants légaux des employés, ou directement aux employés.
Il est important que l’entreprise cédante et l’entreprise cessionnaire communiquent la subrogation à la sécurité sociale. Cela se fait par l’intermédiaire du système RED, où les coordonnées de la nouvelle entreprise sont communiquées et où la continuité des cotisations est garantie.
Enfin, l’autorité compétente en matière de travail doit être informée, généralement par le biais d’une notification au ministère de l’emploi correspondant, afin que le transfert soit enregistré.
Chez Asesoría Orihuela Costa, nous mettons à votre disposition la meilleure équipe juridique, afin que vous puissiez résoudre tous les cas qui affectent votre entreprise conformément à la législation en vigueur, en protégeant toujours vos intérêts.
