UN GUIDE POUR SE CONFORMER À L’ENREGISTREMENT OBLIGATOIRE DES SALAIRES
Le gouvernement espagnol a publié au Journal officiel de l’État un nouveau décret visant à garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il s’agit du décret royal 902/2020, du 13 octobre, sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui détermine que toutes les entreprises devront disposer d’un registre des salaires à partir d’avril 2021.
Le registre des salaires est un document qui doit contenir toutes les informations salariales de l’entreprise, en détail, en indiquant séparément les salaires des hommes et des femmes de votre personnel. L’objectif de ce registre est d’assurer la transparence des rémunérations et de faciliter l’accès à ces informations, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Ce document doit inclure toutes les informations sur les salaires, y compris ceux des cadres et des cadres supérieurs.
Qui est obligé de tenir un registre des rémunérations ?
Toutes les entreprises devront tenir un registre des rémunérations pour l’ensemble de leur personnel, y compris les dirigeants et les cadres supérieurs.
Dates limites
L’obligation de tenir un registre des rémunérations existe déjà depuis 2019. Toutefois, une période d’adaptation de 6 mois a été établie pour s’adapter aux nouvelles obligations. À partir du 13 avril 2021, toutes les entreprises devront disposer d’un registre des rémunérations adapté au décret royal 902/2020.
A quoi ça sert ?
Elle vise des objectifs différents :
– Servir d’outil de référence pour analyser quelles sont les causes des différences de rémunération et si le sexe en est une.
– Améliorer la transparence des salaires afin de mettre en lumière les discriminations. En effet, les travailleuses ont le droit d’accéder, par le biais de la représentation légale des travailleurs dans l’entreprise, au registre des salaires de leur entreprise.
– Exiger une justification des écarts. Lorsque, dans une entreprise de plus de 50 travailleurs, il existe un écart salarial de plus de 25 %, l’employeur doit en justifier les raisons.
– Faire partie des informations que l’entreprise doit fournir au comité d’entreprise au moins une fois par an. Cela inclut également la proportion de femmes et d’hommes aux différents niveaux professionnels et les mesures prises pour promouvoir l’égalité.
– Faciliter les audits salariaux auxquels doivent se soumettre les entreprises obligées d’établir un plan d’égalité.
Comment s’effectue le registre des rémunérations ?
Le registre des rémunérations doit comprendre les données suivantes, ventilées par sexe :
– Salaire annuel total et écart entre les sexes pour ce concept.
– Salaire de base annuel et écart entre les sexes pour ce concept.
– Suppléments de salaire annuels et écart entre les sexes pour ce concept.
– Paiements de salaires supplémentaires et écart entre les sexes pour ce concept.
– Les paiements annuels pour les heures supplémentaires et complémentaires et l’écart entre les sexes pour ce concept.
Chacun de ces éléments doit être ventilé par catégorie professionnelle, groupe professionnel et poste de travail. En outre, il convient d’établir la moyenne arithmétique et la médiane de ce qui est effectivement perçu par chaque groupe professionnel, catégorie, poste, etc.
Toutes les informations doivent être ventilées par sexe et selon la nature de la rémunération, y compris le salaire de base, toutes les indemnités et les paiements non salariaux, de manière différenciée. La période de référence est d’une année civile, à moins que des modifications substantielles ne soient apportées à l’un des concepts.
Le représentant légal des travailleurs doit être consulté 10 jours avant l’établissement du registre et avant sa modification. En cas d’anomalie ou de mauvaise pratique en matière d’égalité salariale, l’entreprise doit inclure dans le document les mesures qu’elle appliquera pour rectifier ces circonstances.
Lorsque l’entreprise compte plus de 50 employés et qu’il existe une différence de 25 % ou plus entre les salaires des hommes et des femmes, une justification selon laquelle la différence n’est pas liée au sexe de la main-d’œuvre doit être incluse dans le registre des salaires.
Un salaire égal pour un travail de valeur égale
L’obligation d’un salaire égal pour un travail de valeur égale est réglementée, définissant ce qui est considéré comme un travail de valeur égale : un travail qui remplit les mêmes fonctions, avec les mêmes facteurs et conditions de travail et qui requiert les mêmes exigences professionnelles ou de formation pour son exécution.
En outre, le principe de transparence de la rémunération doit être appliqué dans les registres de rémunération, ainsi que dans les audits de rémunération et le système d’évaluation du travail, qui est également inclus dans le règlement et que nous verrons ci-dessous.
Amendes pour défaut de tenue d’un registre des rémunérations
L’absence du registre des rémunérations peut donner lieu à des actions administratives et judiciaires et/ou à l’application de sanctions pour discrimination.
Les entreprises qui falsifient ou omettent de tenir le registre des rémunérations peuvent être sanctionnées selon le système d’infractions et de sanctions de la LISOS, en fonction de la gravité des faits. Pour les infractions les plus graves, des sanctions allant de 6 251 à 187 515 euros peuvent être imposées.
Le registre des salaires est un document qui doit contenir toutes les informations salariales de l’entreprise, en détail, en indiquant séparément les salaires des hommes et des femmes de votre personnel. L’objectif de ce registre est d’assurer la transparence des rémunérations et de faciliter l’accès à ces informations, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Ce document doit inclure toutes les informations sur les salaires, y compris ceux des cadres et des cadres supérieurs.
Qui est obligé de tenir un registre des rémunérations ?
Toutes les entreprises devront tenir un registre des rémunérations pour l’ensemble de leur personnel, y compris les dirigeants et les cadres supérieurs.
Dates limites
L’obligation de tenir un registre des rémunérations existe déjà depuis 2019. Toutefois, une période d’adaptation de 6 mois a été établie pour s’adapter aux nouvelles obligations. À partir du 13 avril 2021, toutes les entreprises devront disposer d’un registre des rémunérations adapté au décret royal 902/2020.
A quoi ça sert ?
Elle vise des objectifs différents :
– Servir d’outil de référence pour analyser quelles sont les causes des différences de rémunération et si le sexe en est une.
– Améliorer la transparence des salaires afin de mettre en lumière les discriminations. En effet, les travailleuses ont le droit d’accéder, par le biais de la représentation légale des travailleurs dans l’entreprise, au registre des salaires de leur entreprise.
– Exiger une justification des écarts. Lorsque, dans une entreprise de plus de 50 travailleurs, il existe un écart salarial de plus de 25 %, l’employeur doit en justifier les raisons.
– Faire partie des informations que l’entreprise doit fournir au comité d’entreprise au moins une fois par an. Cela inclut également la proportion de femmes et d’hommes aux différents niveaux professionnels et les mesures prises pour promouvoir l’égalité.
– Faciliter les audits salariaux auxquels doivent se soumettre les entreprises obligées d’établir un plan d’égalité.
Comment s’effectue le registre des rémunérations ?
Le registre des rémunérations doit comprendre les données suivantes, ventilées par sexe :
– Salaire annuel total et écart entre les sexes pour ce concept.
– Salaire de base annuel et écart entre les sexes pour ce concept.
– Suppléments de salaire annuels et écart entre les sexes pour ce concept.
– Paiements de salaires supplémentaires et écart entre les sexes pour ce concept.
– Les paiements annuels pour les heures supplémentaires et complémentaires et l’écart entre les sexes pour ce concept.
Chacun de ces éléments doit être ventilé par catégorie professionnelle, groupe professionnel et poste de travail. En outre, il convient d’établir la moyenne arithmétique et la médiane de ce qui est effectivement perçu par chaque groupe professionnel, catégorie, poste, etc.
Toutes les informations doivent être ventilées par sexe et selon la nature de la rémunération, y compris le salaire de base, toutes les indemnités et les paiements non salariaux, de manière différenciée. La période de référence est d’une année civile, à moins que des modifications substantielles ne soient apportées à l’un des concepts.
Le représentant légal des travailleurs doit être consulté 10 jours avant l’établissement du registre et avant sa modification. En cas d’anomalie ou de mauvaise pratique en matière d’égalité salariale, l’entreprise doit inclure dans le document les mesures qu’elle appliquera pour rectifier ces circonstances.
Lorsque l’entreprise compte plus de 50 employés et qu’il existe une différence de 25 % ou plus entre les salaires des hommes et des femmes, une justification selon laquelle la différence n’est pas liée au sexe de la main-d’œuvre doit être incluse dans le registre des salaires.
Un salaire égal pour un travail de valeur égale
L’obligation d’un salaire égal pour un travail de valeur égale est réglementée, définissant ce qui est considéré comme un travail de valeur égale : un travail qui remplit les mêmes fonctions, avec les mêmes facteurs et conditions de travail et qui requiert les mêmes exigences professionnelles ou de formation pour son exécution.
En outre, le principe de transparence de la rémunération doit être appliqué dans les registres de rémunération, ainsi que dans les audits de rémunération et le système d’évaluation du travail, qui est également inclus dans le règlement et que nous verrons ci-dessous.
Amendes pour défaut de tenue d’un registre des rémunérations
L’absence du registre des rémunérations peut donner lieu à des actions administratives et judiciaires et/ou à l’application de sanctions pour discrimination.
Les entreprises qui falsifient ou omettent de tenir le registre des rémunérations peuvent être sanctionnées selon le système d’infractions et de sanctions de la LISOS, en fonction de la gravité des faits. Pour les infractions les plus graves, des sanctions allant de 6 251 à 187 515 euros peuvent être imposées.
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