Déconnexion numérique sur le lieu de travail
Les droits numériques
En 2018, les droits numériques des citoyens (tels que la neutralité du net, l’accès universel et la sécurité numérique, entre autres) ont été reconnus pour la première fois. Dès lors, la législation espagnole a introduit pour la première fois le droit des travailleurs et des agents publics à la déconnexion numérique sur le lieu de travail afin de garantir, en dehors du temps de travail, le respect de leur temps de repos, de leurs congés et de leurs vacances, ainsi que de leur vie privée personnelle et familiale [LO 3/2028, art. 88].
Ce droit devrait permettre de renforcer le droit à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.
Où les droits numériques des travailleurs sont-ils réglementés ?
Bien que la loi renvoie à la négociation collective pour son développement, le Statut des travailleurs (ET) a été complété et établit désormais le droit des travailleurs salariés au respect de la vie privée dans l’utilisation des dispositifs numériques mis à leur disposition par l’employeur, à la déconnexion numérique et au respect de la vie privée lors de l’utilisation de dispositifs de vidéosurveillance et de géolocalisation.
La loi ne développe pas le contenu de ce droit, le laissant à l’autonomie de la volonté des parties. C’est donc la négociation collective qui déterminera les modalités du droit à la déconnexion numérique dans chaque secteur de production ou entreprise.
Convention collective
Convention collective sectorielle ou d’entreprise.
Le contenu du droit à la déconnexion numérique au travail est déterminé par la négociation collective, qui peut être sectorielle ou d’entreprise. Si une entreprise dispose à la fois d’une convention d’entreprise et d’une convention sectorielle et que les deux réglementent le droit à la déconnexion numérique avec un contenu différent et des obligations incompatibles, c’est la réglementation de la convention sectorielle qui prévaut [ET, art. 84.2].
Toutefois, si ce conflit d’application survient entre une convention collective sectorielle nationale et une convention collective régionale, c’est la convention régionale qui prévaut.
Et s’il n’y a pas d’accord ou de représentant légal des travailleurs ?
Deuxièmement, s’il n’existe pas de convention collective applicable à l’entreprise ou si celle-ci ne réglemente pas le droit à la déconnexion numérique, son contenu doit être négocié entre l’entreprise et les représentants des travailleurs dans l’entreprise elle-même [LO3/2018, art. 88.1].
Enfin, s’il n’existe pas de représentants légaux des travailleurs, l’entreprise doit négocier ces mesures directement avec les travailleurs [ET, art. 4.1.d ; L31/1995, art. 34.1].
Protocole interne pour la déconnexion numérique au travail
Outils technologiques
Politique de l’entreprise
En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’élaborer une politique interne définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les activités de formation et de sensibilisation du personnel à l’utilisation raisonnable des outils technologiques, afin d’éviter le risque de fatigue informatique.
Cette politique interne doit être conforme aux exigences de la convention collective ou convenir avec les employés ou leurs représentants.
Rapport du RLT.
Les représentants des travailleurs ont le droit d’émettre un rapport non contraignant dans un délai de 15 jours [ET, art. 64.5], il convient donc de laisser ce délai s’écouler avant que la politique interne ne soit élaborée et définitivement mise en œuvre.
Contenu du protocole de déconnexion numérique
Exemples.
Bien que, comme indiqué ci-dessus, il n’y ait pas de contenu minimum obligatoire, voici quelques exemples de clauses ajoutées dans les conventions collectives et les protocoles internes à ce jour :
- Après la fin de leur journée de travail, les employés ont le droit de ne répondre à aucune communication, quel que soit le moyen utilisé (courriel, WhatsApp, téléphone, etc.).
- Ceux qui ont la responsabilité d’une équipe de personnes doivent se conformer en particulier aux politiques de déconnexion numérique, car il s’agit d’une position de référence par rapport aux équipes qu’ils coordonnent.
- Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent d’exiger une réponse dans les communications envoyées aux employés en dehors de leurs heures de travail ou lorsqu’elles sont proches de la fin de leurs heures de travail. Ceci à condition qu’une telle réponse implique un travail effectif susceptible d’empiéter sur le temps de repos de l’employé.
Non-respect du droit à la déconnexion numérique au travail
Sanctions.
La violation du droit à la déconnexion numérique peut faire l’objet de sanctions de la part de l’inspection du travail. Ainsi :
- Le non-respect du droit par des comportements tels que la prise de contact avec le travailleur en dehors des heures de travail, le week-end, pendant les vacances, etc., peut être sanctionné par une amende pouvant aller jusqu’à 7.500 euros par lieu de travail [LISOS, art. 7.10].
- L’inspection du travail a même condamné une entreprise à une amende de 25.000 euros pour cette infraction, estimant qu’elle violait le droit à la vie privée des travailleurs [LISOS, art. 8.11]. Cette interprétation n’a toutefois pas encore été validée par les tribunaux.
Recommandation.
Si vous devez envoyer des courriels en dehors des heures de travail des employés, mettez en place une interdiction de consulter les courriels jusqu’au lendemain ou installez un logiciel qui ne permet pas l’accès en dehors des heures de travail. De cette manière, vous pourrez défendre le fait que vous ne violez pas le droit à la déconnexion numérique.
Violations des règles du repos
Il est possible qu’en plus de la non-conformité susmentionnée, l’obligation d’un travailleur de répondre à un appel ou à un courrier électronique viole son droit à une période minimale de repos hebdomadaire d’un jour et demi ininterrompu ou à un repos entre deux journées de travail de 12 heures, voire qu’elle dépasse sa journée de travail maximale de 8 heures. Dans ce cas, et en plus de ce qui précède, une amende pouvant aller jusqu’à 7 500 euros par lieu de travail peut être imposée [LISOS, art. 7.5].
Heures supplémentaires : lorsque cette obligation de travailler en dehors des heures de travail dépasse la journée de travail ordinaire, elle peut être considérée comme une prolongation de la journée de travail. Dans ce cas, elles doivent être enregistrées comme des heures supplémentaires et payées ou compensées comme telles.
Absence d'élaboration d'une politique
Pas de sanction
À l’heure actuelle, aucune réglementation ne prévoit de sanction si la politique n’est pas élaborée ou si elle est élaborée sans le contenu minimum requis par la loi, la convention collective ou l’accord conclu au sein de l’entreprise. L’inspection du travail ne pourra donc pas dresser de procès-verbal d’infraction. Cependant :
- Si elle n’a pas procédé à une audition ou n’a pas informé les représentants légaux des travailleurs et, par conséquent, ne respecte pas les exigences analysées dans les cas d’élaboration de la politique interne sur la déconnexion numérique, elle peut être sanctionnée par une amende pouvant aller jusqu’à 7.500 euros [LISOS, art. 7.7].
- Le même montant sera imposé si les représentants légaux des travailleurs ne sont pas informés des critères d’utilisation des dispositifs numériques pour le contrôle de l’entreprise.
N’oubliez pas que l’obligation d’information ou d’audition préalable n’équivaut pas à l’obligation de parvenir à un accord avec les travailleurs ou leurs représentants.
Indemnisation du préjudice moral.
Les tribunaux ont rejeté la possibilité de verser des dommages-intérêts pour ces infractions, car le temps de travail ou les pauses ne sont pas des droits fondamentaux inscrits dans la Constitution. Pour qu’une telle indemnité soit versée, le travailleur devrait prouver que la violation affecte sa santé à un point tel qu’elle menace sa vie ou son intégrité physique.
